以下僅就「定期契約」的部分討論，謹請諸位先進不吝賜教。
假設當事人間的勞務給付關係具有從屬性，可以認為屬於勞動基準法第2條第6款的勞動契約[1]；接下來，就可以將勞動契約分類為定期契約和不定期契約[2]。
定期契約的認定
首先，契約期滿即終止勞雇關係的定期契約，依照勞動基準法第9條第1項後段的規定，必須是臨時性、短期性、季節性及特定性工作，這4種沒有「繼續性」的工作型態，雇主與勞工之間才可以約定定期契約[3]，常見的可能有因為育嬰留職停薪所僱用的職務代理人[4]。
因此，是不是定期勞動契約的判斷，除了形式上依照勞動契約所約定的工作期間，實務上還是會依據勞動基準法第9條第1項的規定，判斷這份工作是不是具有「繼續性」性質：如果實際的工作內容、性質確實沒有繼續性，就會被認定符合定期契約；反過來說，如果這份工作內容是公司持續需要、不間斷的業務，人力需求並不是突發或暫時的，就算雙方的勞動契約約定為定期契約，仍可能會被法院認定實際上是一份不定期的勞動契約[5]。
關於定期契約定義、合法性等問題，可以進一步參考：黃蓮瑛、黃彥倫（2019），《定期勞動契約怎麼約定才合法？可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？》。
首先，契約期滿即終止勞雇關係的定期契約，依照勞動基準法第9條第1項後段的規定，必須是臨時性、短期性、季節性及特定性工作，這4種沒有「繼續性」的工作型態，雇主與勞工之間才可以約定定期契約[3]，常見的可能有因為育嬰留職停薪所僱用的職務代理人[4]。
因此，是不是定期勞動契約的判斷，除了形式上依照勞動契約所約定的工作期間，實務上還是會依據勞動基準法第9條第1項的規定，判斷這份工作是不是具有「繼續性」性質：如果實際的工作內容、性質確實沒有繼續性，就會被認定符合定期契約；反過來說，如果這份工作內容是公司持續需要、不間斷的業務，人力需求並不是突發或暫時的，就算雙方的勞動契約約定為定期契約，仍可能會被法院認定實際上是一份不定期的勞動契約[5]。
關於定期契約定義、合法性等問題，可以進一步參考：黃蓮瑛、黃彥倫（2019），《定期勞動契約怎麼約定才合法？可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？》。
個案特殊性
最後，因每個個案還是有其特殊性，無法一概而論，個案的問題，建議仍應備妥相關文件，洽詢律師。
最後，因每個個案還是有其特殊性，無法一概而論，個案的問題，建議仍應備妥相關文件，洽詢律師。
註腳
- 勞動基準法第2條第6款：「本法用詞，定義如下：……六、勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」
關於勞務給付的契約是否會被認定為勞動契約，從屬性的相關標準可以進一步參考：陳業鑫（2018），《誰是勞工？勞動契約有什麼特徵？》、陳建文（2018），《契約實際上是不是勞動契約呢？──勞動契約的判斷標準》。 - 勞動基準法第9條第1項：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。」
- 勞動基準法第9條第1項。
- 行政院勞工委員會勞動二字第0910017954號令（2002/04/12）。
- 最高法院104年度台上字第420號民事判決：「工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事工作之內容及性質，對於雇主事業單位是否具有持續性之需要而定，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，該工作即具有繼續性。」