從勞動法角度而言，政府提出的規定，包含勞動基準法跟其他相關法令，只是最低標準，假如雇主對勞工比政府規定的還好，那就沒有問題；但假如連最低標準都達不到，那除非有特殊事由，否則就是違法。勞基法對特殊事由只有概括的例示：天災、事變或突發事件，所以真的有爭議時往往需要個別認定。
再來，所謂超前防疫，其實就是【超出必要程度、更進一步的防止疫情發展措施】，既然是【超出必要程度】，那當然就沒有任何法律上強制力，也不會是法律可接受的特殊事由。想當然耳，雇主對勞工的待遇就必須比法律的規定更高。
強制員工休假本身並不一定違反勞基法，而是要看這個休假有沒有影響到該員工其他的工作權益，比如其他休假、薪給、全勤等等。如果強制員工多休假，薪資、全勤等等都照給，也不扣員工其他法定休假（例如特休假或補休時數），那老闆佛心來著，當然沒有問題。病假一般是一定日數內半薪，某些公司會額外給不扣薪病假，如果經勞資雙方書面同意，則可以挪用這些不扣薪病假。
如果都沒有，一切依法行事，那麼強制要求員工額外休假就是雇主自己的問題，責任當然要由雇主承擔，也就是法律上所謂【可歸責於雇主】，那不僅不能不給薪資、不能扣全勤，假如因此造成工作延宕，也不能以此為由扣員工考績獎金或年終獎金。