雖然打工換宿相關法規還不完備，但並不表示無法規定，以下將針對打工換宿可能遇到的一些問題回答：
小幫手有跟打工族一樣的保障嗎？
小幫手是否適用勞基法，需要看小幫手跟業主間的約定是否跟打工族們簽訂的契約一樣具有勞動契約性質。是不是符合勞動契約性質，可以從三個面向[1]來討論：
法院認為只要有部分從屬性就應該成立勞動契約關係[2]。基於保護勞工的目的，將勞動契約的範圍擴大，好讓更多中間地帶的勞工都能適用勞基法的規定。
小幫手是否適用勞基法，需要看小幫手跟業主間的約定是否跟打工族們簽訂的契約一樣具有勞動契約性質。是不是符合勞動契約性質，可以從三個面向[1]來討論：
人格從屬性：服從雇主命令的程度是不是很高。
經濟從屬性：是不是為了他人的事業，而非自己的事業。
組織從屬性：工作上是不是需要與他人合作。
若是上面的答案越多「是」，就會越接近勞動契約，也越有機會適用勞基法。法院認為只要有部分從屬性就應該成立勞動契約關係[2]。基於保護勞工的目的，將勞動契約的範圍擴大，好讓更多中間地帶的勞工都能適用勞基法的規定。
換宿契約如果有部分從屬性，就應該遵守勞基法規定
基於法院較寬鬆的見解，如果換宿契約有部分從屬性，也就是小幫手被認為是勞工，就應該受到勞基法的保障。
基於法院較寬鬆的見解，如果換宿契約有部分從屬性，也就是小幫手被認為是勞工，就應該受到勞基法的保障。
提供住宿可以，但要符合基本工資
勞基法有規定工資的給付不一定要用現金，也可以用其他有價值的東西代替[3]，但是即便可以用其他東西替代，交換價值仍然需要符合基本工資[4]。店家和小幫手當然可以約定一方提供住宿及其他福利，另一方提供勞力，但是店家提供的住宿和其他福利的價值需要符合基本工資的限制。
附帶一提，勞基法目前規定可以用實物取代「一部分的工資」，而不是「全部」，所以業者是不是能夠只供食宿，完全不給現金呢？實務上的發展也有待觀察。
勞基法有規定工資的給付不一定要用現金，也可以用其他有價值的東西代替[3]，但是即便可以用其他東西替代，交換價值仍然需要符合基本工資[4]。店家和小幫手當然可以約定一方提供住宿及其他福利，另一方提供勞力，但是店家提供的住宿和其他福利的價值需要符合基本工資的限制。
附帶一提，勞基法目前規定可以用實物取代「一部分的工資」，而不是「全部」，所以業者是不是能夠只供食宿，完全不給現金呢？實務上的發展也有待觀察。
需遵守每日工時限制，有加班也該有加班費
有些業主並不會在徵求小幫手時就寫清楚工時，等小幫手實際工作才發現每天加起來10、11個小時，甚至更多；也有些業主雖然一開始就將工時寫清楚，但實際上卻會用各種名義要求加班。雖然打工換宿的約定是你情我願，但如果雙方的約定適用勞基法，就不能超過每日工時8小時的限制[5]；如果雙方有另外約定每日工時則依據約定，但約定超過8小時仍只能算8小時，超過要算加班。根據雙方約定的工時，如果小幫手有額外加班的情形，除了普通超時工作外也包括了在例假休息日、國定假日、其餘勞基法規定應該放假時上班，都要付加班費[6]。
有些業主並不會在徵求小幫手時就寫清楚工時，等小幫手實際工作才發現每天加起來10、11個小時，甚至更多；也有些業主雖然一開始就將工時寫清楚，但實際上卻會用各種名義要求加班。雖然打工換宿的約定是你情我願，但如果雙方的約定適用勞基法，就不能超過每日工時8小時的限制[5]；如果雙方有另外約定每日工時則依據約定，但約定超過8小時仍只能算8小時，超過要算加班。根據雙方約定的工時，如果小幫手有額外加班的情形，除了普通超時工作外也包括了在例假休息日、國定假日、其餘勞基法規定應該放假時上班，都要付加班費[6]。
業主需不需要強制幫小幫手投保勞保，需要視員工人數而定
勞工保險條例規定，只有僱用5人以上的公司行號才需要幫每位受僱人投保勞保[7]。因此，當換宿業者的員工不足5人時，並不需要強制投保勞保。
如果小幫手自己怕換宿期間發生意外卻沒勞保保障，可以選擇：
勞工保險條例規定，只有僱用5人以上的公司行號才需要幫每位受僱人投保勞保[7]。因此，當換宿業者的員工不足5人時，並不需要強制投保勞保。
如果小幫手自己怕換宿期間發生意外卻沒勞保保障，可以選擇：
要求業主或自行投保職災保險[8]：無論小幫手有幾人，都可以要求業主或自行投保職災保險，職災保險提供保障，讓小幫手在換宿期間，若不幸發生意外，還能得到一些補償。
自行投保旅遊平安險：如果只是短期換宿的小幫手也可以選擇投保旅遊平安險。但需要注意，各家保險公司的旅遊平安險可投保的天數都不同，在投保時要先確認保險內容，超過保險期間後發生的意外無法理賠。
有勞資爭議時的處理方法
假如有發生像是：工作內容與約定不同、工作超時……等勞資相關問題的話，除了打官司以外，可以選擇向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解、仲裁或裁決[9]，或者也可以直接向勞工行政主管機關申訴[10]。
關於遇到勞資爭議的處理方法，可以參考：
侯嘉偉（2021），《勞工申訴可以保密嗎？——勞資爭議的各種申訴管道》
侯嘉偉（2022），《所有的勞資爭議都可以上法院嗎？打官司以外，3種常見的勞資爭議處理制度》
假如有發生像是：工作內容與約定不同、工作超時……等勞資相關問題的話，除了打官司以外，可以選擇向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解、仲裁或裁決[9]，或者也可以直接向勞工行政主管機關申訴[10]。
關於遇到勞資爭議的處理方法，可以參考：
侯嘉偉（2021），《勞工申訴可以保密嗎？——勞資爭議的各種申訴管道》
侯嘉偉（2022），《所有的勞資爭議都可以上法院嗎？打官司以外，3種常見的勞資爭議處理制度》
註腳
- 勞動部(2019)，《勞動契約從屬性判斷檢核表》。
- 最高法院109年度台上字第2215號民事判決：「⋯⋯承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，基於保護勞工之立場，應為有利於勞務提供者之認定，只要有部分從屬性，即足成立勞動契約關係。⋯⋯」
- 勞動基準法第22條第1項：「工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。」
- 勞動基準法第21條：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」
- 勞動基準法第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」
- 勞動基準法第39條：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
- 勞工保險條例第6條第1項第2款：「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：…二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。」
- 勞工職業災害保險及保護法第10條第1項：「第六條至第九條規定以外之受僱員工或實際從事勞動之人員，得由雇主或本人辦理參加本保險。」
- 勞資爭議處理法第6條第1項：「權利事項之勞資爭議，得依本法所定之調解、仲裁或裁決程序處理之。」
- 勞動基準法第74條第1項：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。」