雇主可以訂立工作規則，對上班時間不認真的員工罰錢嗎？
答案是可以，按照勞基法的規定，針對僱用勞工人數在30人以上的雇主，雇主具有在工作規則中訂定獎懲事項的權利，其中包含獎懲與解僱等事項[1]。不過，實務上要注意，訂立此類工作規則仍然必須要符合一些條件。
答案是可以，按照勞基法的規定，針對僱用勞工人數在30人以上的雇主，雇主具有在工作規則中訂定獎懲事項的權利，其中包含獎懲與解僱等事項[1]。不過，實務上要注意，訂立此類工作規則仍然必須要符合一些條件。
必須事先公告罰則，相關程序應該合理妥當
按照目前的法院見解，雇主是可以針對不認真的員工罰錢的，不過這類的罰則，法院認為是一種違約的處罰，可能包含罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等手段，這類處罰手段必須事先用公告的方式讓勞工知道，實際開罰的程序也應該合理、妥當[2]。
按照目前的法院見解，雇主是可以針對不認真的員工罰錢的，不過這類的罰則，法院認為是一種違約的處罰，可能包含罰錢、扣薪、罰加班、降級、延長試用期間等手段，這類處罰手段必須事先用公告的方式讓勞工知道，實際開罰的程序也應該合理、妥當[2]。
法院實務案例簡介
例如，實務上雖然曾有雇主在新版工作規則當中訂定罰則，對滑手機的勞工開罰的狀況，但法院認為雇主沒有事先讓勞工知道此罰則，而且所罰的款項超過勞工月薪1／10，已經對勞工的勞動條件影響重大，所以雇主這樣的開罰行為反而有不合理之處，是違反勞基法的[3]。
實務案例中，也有一些是因為勞工於工作時間滑手機，進而導致工作表現不佳而遭到處罰、甚至遭雇主解僱的情況。不過，會因為滑手機而遭到懲處的勞工，大多是因為滑手機再加上其他種種行為，整體觀察後工作表現有不佳的情況，才會遭到懲處[4]。
所以，雖然沒有固定的標準，但雇主要對勞工加以處罰，應該還是要看勞工滑手機的行為，是否導致工作表現不佳。如果勞工在沒有影響到工作進度跟品質的情況下，稍微看一下訊息、偶爾滑幾分鐘手機，雇主因此而對勞工開罰，應該是不合理的。
例如，實務上雖然曾有雇主在新版工作規則當中訂定罰則，對滑手機的勞工開罰的狀況，但法院認為雇主沒有事先讓勞工知道此罰則，而且所罰的款項超過勞工月薪1／10，已經對勞工的勞動條件影響重大，所以雇主這樣的開罰行為反而有不合理之處，是違反勞基法的[3]。
實務案例中，也有一些是因為勞工於工作時間滑手機，進而導致工作表現不佳而遭到處罰、甚至遭雇主解僱的情況。不過，會因為滑手機而遭到懲處的勞工，大多是因為滑手機再加上其他種種行為，整體觀察後工作表現有不佳的情況，才會遭到懲處[4]。
所以，雖然沒有固定的標準，但雇主要對勞工加以處罰，應該還是要看勞工滑手機的行為，是否導致工作表現不佳。如果勞工在沒有影響到工作進度跟品質的情況下，稍微看一下訊息、偶爾滑幾分鐘手機，雇主因此而對勞工開罰，應該是不合理的。
雇主可加裝監視器，但需要符合比例原則，且須避免違反個人資料保護法
在職場上能不能加裝監視器，需要考量雇主對於自己財產權的保護、對員工的監督權，以及員工隱私之間的問題。
在職場上能不能加裝監視器，需要考量雇主對於自己財產權的保護、對員工的監督權，以及員工隱私之間的問題。
法院實務對於雇主裝監視器的看法
根據實務見解[5]，雇主加裝監視器，是一種對於財產的保護措施、以及對員工監督的權限，所以雇主可以在滿足一定條件下加裝監視器。至於所謂「一定的條件」是什麼，必須要考量到員工的隱私，在符合比例原則的情況下才能裝設監視器：
根據實務見解[5]，雇主加裝監視器，是一種對於財產的保護措施、以及對員工監督的權限，所以雇主可以在滿足一定條件下加裝監視器。至於所謂「一定的條件」是什麼，必須要考量到員工的隱私，在符合比例原則的情況下才能裝設監視器：
目的的必要性
必須要基於正當業務目的，不能夠藉此窺探員工隱私，或是與工作無關的事情。
必須要基於正當業務目的，不能夠藉此窺探員工隱私，或是與工作無關的事情。
方法的妥當性
資訊的接觸、使用、揭露，必須要能夠達成業務目的，不能夠使用無法達成業務目的的方法來處理資訊。
資訊的接觸、使用、揭露，必須要能夠達成業務目的，不能夠使用無法達成業務目的的方法來處理資訊。
利益的比較衡量
必須考量到為了達成業務目的，是不是會過度侵害員工的隱私。要盡可能降低對員工隱私的侵害。
必須考量到為了達成業務目的，是不是會過度侵害員工的隱私。要盡可能降低對員工隱私的侵害。
2010年個人資料保護法上路後的問題
在上述的法院實務見解之後，2010年公布施行了「個人資料保護法」（以下簡稱個資法），對個人資料的蒐集、處理與利用有更詳盡的規定[6]，連帶的也成為雇主可否裝監視器的考量因素。
依據法務部作出的函釋[7]，如果雇主要加裝監視器（而用遠端監控電腦的部分，如果會涉及到員工個人資料的蒐集，應該也比照辦理），則必須要符合個資法的規定，只能在符合特定目的與情況[8]（如法律明文規定、與當事人之間有契約或經當事人同意等等）、或者是法定例外（例如為了增進公共利益、防止當事人或他人的權益受到危害）的情況下，雇主才能夠以監視器或遠端監控的方式監督員工[9]。
在上述的法院實務見解之後，2010年公布施行了「個人資料保護法」（以下簡稱個資法），對個人資料的蒐集、處理與利用有更詳盡的規定[6]，連帶的也成為雇主可否裝監視器的考量因素。
依據法務部作出的函釋[7]，如果雇主要加裝監視器（而用遠端監控電腦的部分，如果會涉及到員工個人資料的蒐集，應該也比照辦理），則必須要符合個資法的規定，只能在符合特定目的與情況[8]（如法律明文規定、與當事人之間有契約或經當事人同意等等）、或者是法定例外（例如為了增進公共利益、防止當事人或他人的權益受到危害）的情況下，雇主才能夠以監視器或遠端監控的方式監督員工[9]。
註腳
- 勞動基準法第70條第6款、第7款：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：……六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。……」
- 臺灣高等法院108年度勞上易字第114號民事判決：「惟按勞基法第70條第1項第6、7款規定：『雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休』，從上開規定之意旨內容，基於雇主企業之領導、組織權，而得自訂工作規則對勞動者之行為加以考核、制裁及獎懲內容事項，惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、禁止溯及既往原則為之。足見雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬『秩序罰』性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。」
- 詳細案例事實，可參考臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第342號民事判決。
- 因為勞工長期滑手機、工作態度及表現不佳而遭懲處、甚至解僱的案例，可參考臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第43號民事判決、臺灣高等法院高雄分院108年度勞上字第3號民事判決、臺灣高雄地方法院108年度勞訴字第177號民事判決、臺灣高等法院臺中分院105年度勞上字第31號民事判決。
- 臺灣高等法院94年度勞上易字第46號民事判決：「又雇主在其有使用權之場所裝設監視錄影機，本為其利用其有使用權之財產；且雇主為保護其財產，自可採取相當之保護措施；再員工本負有遵守公司工作規則及於勤務時間對雇主應負專心業務之義務，不論勞雇間是否另有具體工作規則之制定，雇主為維持其企業秩序，解釋上自有權利對勞工提供勞務之情況加以監督權限。雇主在其工作場所裝設監視錄影機，雖可能影響員工之個人隱私權，然此部分牽涉之隱私權，僅限於勞工工作時間內之身體外觀動作，此部分隱私權尚非屬隱私權最核心部分如肖像、前科、指紋等，且未牽涉公共利益或善良風俗，應可要求員工忍受。惟雇主欲貫徹其保護財產及對員工上開要求，因此所為之執行方法必須合理不得濫用，故雇主在工作場所裝設監視錄影機監督勞工之工作狀況，應符合1、目的之必要性-基於合法之業務目的；2、方法之妥當性-讓接觸、使用及揭露資訊限制在足以達成目標之目的範圍內；3、利益之比較衡量-使用最小之侵害手段達成業務上目標。」
- 個人資料保護法第2條第1款：「本法用詞，定義如下：一、個人資料：指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。」
- 法務部102年3月27日法律字第10203502790號書函：「公務機關或非公務機關（非屬前述（三）、1、之情形）錄存監視錄影畫面：公務機關或非公務機關蒐集大樓或宿舍監視錄影器中涉及個人資料之畫面，非屬前述為個人或家庭活動目的情形時，應有特定目的（例如：場所進出安全管理），並符合本法第15條、第19條所定要件（例如：執行法定職務必要範圍內、法律明文規定、與公共利益有關）。另其如將上開個人資料予以公布，則應於蒐集之特定目的範圍內為之。否則應符合本法第16條但書、第20條但書所列各款情形之一（例如：法律明文規定、增進公共利益、當事人書面同意、為防止他人權益之重大危害，或為免除當事人之生命、身體、自由或財產上之危險），始得為特定目的外之利用。」
- 個人資料保護法第19條第1項：「
非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者：
一、法律明文規定。
二、與當事人有契約或類似契約之關係，且已採取適當之安全措施。
三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。
四、學術研究機構基於公共利益為統計或學術研究而有必要，且資料經過提供者處理後或經蒐集者依其揭露方式無從識別特定之當事人。
五、經當事人同意。
六、為增進公共利益所必要。
七、個人資料取自於一般可得之來源。但當事人對該資料之禁止處理或利用，顯有更值得保護之重大利益者，不在此限。
八、對當事人權益無侵害。」 - 實務判決可參考臺灣新北地方法院107年度訴字第2370號民事判決，該案例中，因為雇主裝設監視器是對著員工值勤、工作的場所拍攝，而且也沒有拍到清楚的人臉，所以並沒有違反個資法的問題。