未滿3個月不需事先預告
按照勞動基準法（簡稱勞基法）的規定，雇主如果因為虧損、業務緊縮的原因，需要資遣員工[1]（法律上稱為經濟性解僱）的狀況，最短的預告期間是針對工作3個月以上、未滿1年的勞工，需要有10天的預告期。如果工作未滿3個月，依照勞基法規定是不用提前預告的[2]。
當然，如果雇主考量到勞工可能需要緩衝的時間，還是可以斟酌預告勞工，只是就不會受到勞基法的拘束。
按照勞動基準法（簡稱勞基法）的規定，雇主如果因為虧損、業務緊縮的原因，需要資遣員工[1]（法律上稱為經濟性解僱）的狀況，最短的預告期間是針對工作3個月以上、未滿1年的勞工，需要有10天的預告期。如果工作未滿3個月，依照勞基法規定是不用提前預告的[2]。
當然，如果雇主考量到勞工可能需要緩衝的時間，還是可以斟酌預告勞工，只是就不會受到勞基法的拘束。
按照主管機關意見，仍需給予資遣費
不過，依照勞動部的意見[3]，工作未滿3個月的勞工，仍需要按照相關規定給予資遣費[4]。而目前就職的勞工，是適用新制資遣費的計算基準，工作未滿1年的話，以比例計算資遣費，可參考勞動部的「資遣費試算表」，輸入相關資訊試算資遣費金額。
不過，依照勞動部的意見[3]，工作未滿3個月的勞工，仍需要按照相關規定給予資遣費[4]。而目前就職的勞工，是適用新制資遣費的計算基準，工作未滿1年的話，以比例計算資遣費，可參考勞動部的「資遣費試算表」，輸入相關資訊試算資遣費金額。
更多內容，可參考法律百科文章：《被雇主資遣了，勞工有哪些權益可爭取呢？資遣費又要怎麼計算呢？》。
張學昌（2020），《謀職假是什麼？該怎麼請？》。
雷皓明、張學昌（2020），《什麼時候可以解雇？應提前多久通知？》。
雷皓明、張學昌（2020），《一般所說的工作試用期是什麼意思？》。
另可參考陳業鑫（2017）〈試用期解雇，要不要給資遣費？〉，《Cheers雜誌》。
註腳
- 勞動基準法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」 - 勞動基準法第16條：「
I 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
II 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
III 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」 - 勞動部勞動資訊補給站（2015），《我被資遣後有什麼應得的權益？雇主解僱工作未滿三個月之勞工仍應發給資遣費》：「勞工工作未滿三個月，雇主終止勞動契約時應否預告，依勞動基準法第十六條，並無規定；至於是否發給資遣費，同法第17條第1項第2款規定工作未滿一年者，以比例計給資遣費。」
- 勞動基準法第17條第1項：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
勞工退休金條例第12條第1項：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」