公司因業務緊縮將員工資遣

關於您的提問，可以分成兩個部分：
一、公司整理營運活絡，但我的部門績效不佳，公司決定收掉，可否以「業務緊縮」為理由將我資遣？
二、最高法院100年度台上字第1057號民事判決

分別回答如下：
一、公司整理營運活絡，但我的部門績效不佳，公司不可以僅以「業務緊縮」為理由，逕行終止勞動契約。
理由是：
1.最高法院100台上1057民事判決指出：勞動基準法第11條第2款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其【整體】業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係。^[1]

2.依照勞動基準法第11條第2款規定的「雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約」，必須是企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而需要緊縮業務，以致產生多餘人力。雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，才可以用「業務緊縮」為由，終止勞動契約。^[2]

3.另外，依照雇主依勞動基準法第11條第2款規定的「雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約」，必須以雇主確實有業務緊縮的事實，而無從繼續僱用勞工，才符合規定。如果未產生多餘人力，或僅有一個部門歇業，而其他部門依然正常運作（甚或業務增加），仍然需要僱用勞工時，就不可以依上開規定終止勞動契約。^[3]
4.從上面的判決可以知道，在「公司整理營運活絡，但我的部門績效不佳」的狀況，雇主應以調動替代資遣該勞工，以符合「解僱最後手段性原則」，絕對不可以「一面資遣勞工，一面又繼續招募僱用新進勞工」。^[4]

二、關於最高法院100年度台上字第1057號民事判決，本案並不完全在爭執「業務緊縮」：
這個判決有一段文字是『勞動基準法第十一條第二款所謂「業務緊縮」，係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言，與雇主之財務結構及資產負債情形無必然之關係…故雇主依勞動基準法第十一條第二款所規定之「業務緊縮」為理由，向勞工預告終止勞動契約，須以企業經營客觀上確有業務緊縮之情形，始得為之。』^[5]
上述文字看起來似乎有符合您的提問。但是，我們在解讀判決書的案例時，通常會一併注意它的前因後果。
這個判決的案由是電視購物節目主持人被公司資遣，在之前的判決可以看出，訴訟兩造爭執的項目共有四個：
（一）本件有沒有適用勞基法？
（二）在終止勞動契約時，公司有無業務緊縮這件事？
（三）如果公司確實有業務緊縮這件事，終止勞動契約是否合法？
（四）這名主持人是否不能勝任工作？^[6]
簡言之，除了「業務緊縮」，雙方對於公司評價這名主持人「進步有限、能力不敷重用」、「雖然很費力，但對商品抓不到重點」等不能勝任工作的評語，也持續爭執。^[7]
所以這個判決連結與您的提問似乎各自獨立，我另補充如上述。

三、勞動基準法第11條第2款規定的「虧損或業務緊縮」，如果觀察立法目的，會發現這條規定在於賦予雇主於經營出現危機之情形時，為經營生存之必要性，雇主可以裁減人事以度過營運不佳之時期，避免造成更多勞工陷入失業困境。
依相關法院判決指出，虧損雖然是指收入不敷支出，仍應該以經營狀況與經營能力綜合判斷；所以「業務緊縮」規定仍不能違背勞基法「保障勞工權益」的立法意旨。
例如：
1.最高法院87年度台上字第3025號判決：「勞動基準法第11條第2款所謂『業務緊縮』係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體業務應予縮小範圍而言。」
2.臺灣高等法院92年度重勞上字第20號：「勞動基準法第11條第2款規定，雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主卻有業務緊縮之事實，而無從僱用勞工之情形，始足當之。是以雇主如僅因一時營業額減少，然部門仍正常運作，仍需用勞工時，本諸勞動基準法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由。」

綜上可以得知，在法院穩定見解，公司使用「業務緊縮」為由解僱，仍受到約束。^[8]如果是提問的「公司整理營運活絡，但我的部門績效不佳」狀況，公司如想要解僱資遣該名勞工，可能仍必須配合其他理由（例如：勞工對於所擔任之工作確不能勝任^[9]），觸法風險較低。