提問人您好：
關於您所提的問題，以下僅就法律規定與實務見解進行討論，不擔保個案中的效果。同時因為事涉實際勞資糾紛，且依您的情形來看有時間壓力，建議可參考以下文章，循適當管道解決：
侯嘉偉（2022），《勞工申訴可以保密嗎？——勞資爭議的各種申訴管道》。
侯嘉偉（2022），《所有的勞資爭議都可以上法院嗎？打官司以外，3種常見的勞資爭議處理制度》。
什麼是特休？
一般所說的「特休」，全名是「特別休假」。基於消除勞工持續工作產生身心疲勞的需要，勞動基準法（簡稱勞基法）規定，雇主每年要給工作滿一定年資的勞工特別休假[1]。在休假期間，雇主仍然要發給勞工工資[2]。
特休的時間原則上是由勞工自行決定，雇主不能指定勞工哪一天休假。如果雇主因工作需求而需要調整勞工的休假時間，必須取得勞工的同意[3]。
特休的時間原則上是由勞工自行決定，雇主不能指定勞工哪一天休假。如果雇主因工作需求而需要調整勞工的休假時間，必須取得勞工的同意[3]。
勞工請特休有任何限制嗎？
前面提到，若雇主因工作需求而有調整勞工休假時間的需要，必須取得勞工的同意。具體來說，若雇主要變更勞工所排定的特休，需要符合以下條件[4]：
具備企業經營上的急迫需求
雇主必須確實具備急迫需求，以致於無法讓勞工排定特休，才能進入後續與勞工協商的程序[5]。而這樣的急迫需求是需要雇主具體舉證的，實務上案例，如航空公司有所謂的「待命安全值規劃」，若待命人力低於安全值，就很可能影響到飛機航班正常運行，而造成嚴重損失，法院認為是值得討論的標準[6]。若無法具體說明急迫需求，則雇主不能干涉勞工排特休[7]。
已經與勞工協商調整
雇主必須要與勞工實際協商，不過要注意的是，勞工沒有依照資方指示而協商的義務，但雇主即使因勞工完全沒有協商意願而無法與勞工協商，也至少要盡可能釋出妥適的協商方法[8]。
勞工依照所排時間休假將造成嚴重損害
在符合以上條件，且勞工若照他排的時間休假，將會嚴重影響資方營業自由，產生資方或第三方的重大損害且顯然失衡，這時勞工安排特休的權利就必須要退讓。至於勞工的權益跟資方或者第三人之間的利益該如何衡量，需要就勞工個人的身心狀況、特休日期是否有可替代性、休不休假會產生的損害或利益，以及資方因特休缺少該勞工，對營運會有什麼樣的損害、損害是否重大、損害是否會影響到其他人或甚至環境等等因素，根據個案情況綜合考量。
結論
依據現行法規與實務見解，以上的條件會構成勞工排特休的限制，如果勞工執意安排特休的話，該安排的行為是無效的，而勞工自己覺得正在「特休」的行為會構成曠職[9]。不過從有限的實務案例來說，雇主要證明「具備企業經營上的急迫需求」、「勞工依照所排時間休假將造成嚴重損害」等要件，其實也相對困難。
以上簡覆供提問人參考，建議尋求勞資糾紛處理管道或者專業律師協助，以求問題有完滿的解決。
以上簡覆供提問人參考，建議尋求勞資糾紛處理管道或者專業律師協助，以求問題有完滿的解決。
延伸閱讀：
黃蓮瑛、黃彥倫（2022），《特別休假未休完可以請領工資嗎？》。
註腳
- 勞動基準法第38條第1項：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：
一、六個月以上一年未滿者，三日。
二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。
四、三年以上五年未滿者，每年十四日。
五、五年以上十年未滿者，每年十五日。
六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」 - 勞動基準法第39條前段：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」
- 勞動基準法第38條第2項、第3項：「
II前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。
III雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。」 - 以下說明，主要參考自最高行政法院109年度上字第111號判決：「從而，資方遇有勞方行使特別休假排定權，而勞方終局未能於原已排定之期日特別休假時，資方唯有『具備企業經營上之急迫需求』、『已與勞工協商調整』、『勞工如於所排定之特別休假日期休假，將同時嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡』時，始不生違章責任。」
- 依照勞動基準法第38條第2項：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」的規定，另一個雇主可以和勞工協商的理由，是勞工原本已經排好假了，卻又要因個人因素更改特休時間的時候。
- 最高行政法院109年度上字第111號判決：「本件上訴人主張之「待命安全值規劃」是否可信；……，猶待調查以明之；……。」
- 臺北高等行政法院109年度訴字第1496號判決：「本件原告並未能具體說明甲◯在前開日期所為事後之特別休假排定，究竟對其有何經營之急迫需求且可不為協商調整等符合勞動基準法第38條第2項但書之例外情由（本院卷第405至406頁之筆錄），所泛稱甲◯未經指定代理人即未到班，可能導致所負責客戶投資操作之阻礙，使原告面臨求償或金融檢查之裁處云云，亦僅屬可能發生風險之臆測，並未見原告進一步說明並證明本件確有上開情事發生……。」
- 最高行政法院109年度上字第111號判決：「固然，基於特別休假排定權之優勢，依法勞工並無依資方指示進行協商之義務，即連『如何進行協商』此一先決課題，都未必可以達成共識，惟基於勞動基準法第38條第2項但書寓有保障資方營運順利之意旨，應認資方如已善盡其責提出妥適之協商路徑，即已合於法律要求。」
- 最高行政法院109年度上字第111號判決：「倘勞方執意排定之特別休假期日將嚴重影響資方之營業自由，致生資方或第三方之重大損害而顯然失衡時，勞方之排定權應於該特定日期退讓，此時應認勞方所行使之排定乃屬無效，如勞工仍主觀享受其特別休假，恐生曠職結果。」