職場性騷擾的定義
職場性騷擾在法律上可略分為兩大類[1]：
受僱者在工作時遭受到「任何人」的性要求、具有性意味或性別歧視的言語或行為，導致人格尊嚴、人身自由受到干擾，或影響到工作表現（例如來訪的客戶也算，不僅限於同事）。
受僱者或求職者遭受到「雇主」明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言語或行為，作為勞動契約或工作條件的交換（例如接受性要求就錄取你進公司、讓我摸一下就幫你加薪）。
摸耳垂算職場性騷擾嗎？
個案中是否符合上述的職場性騷擾定義，會需要綜合考量事件的前後脈絡、工作環境、當事人的認知等具體細節來判斷[2]。
不過實務上有法院認為，只要行為已經跨過一般同事往來的分際，就構成職場性騷擾[3]。而通常人與人間正常對話時，多數情況下不會碰觸到耳垂這樣的部位，參考此見解，摸耳垂是很有機會構成職場性騷擾的。
延伸閱讀
雷皓明、張學昌（2022），《法官是如何認定職場性騷擾？》。
雷皓明、張學昌（2022），《性騷擾能收集什麼證據？加害人要負什麼責任？》。
註腳
- 性別工作平等法第12條第1項：「
本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：
一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。」 - 性別工作平等法第12條第2項：「
前項性騷擾之認定，應就個案審酌事件發生之背景、工作環境、當事人之關係、行為人之言詞、行為及相對人之認知等具體事實為之。」 - 臺灣新竹地方法院102年度訴字第604號民事判決：「性騷擾防治法其目的係在防治一方將其快樂建築在另一方之痛苦上，造成非平等健康的關係。被告對原告之反應及互動，由客觀上已然跨越一般同事交往情誼之分際，被告或可將之解釋為如兄弟般抑較一般同事更好之情誼……被告與原告既非舊識，其關係之建立即因職場同事而生，當應自持分際，尊重職場倫理，維護並建立職場上互重互敬之氛圍，而非漠視他人之感受，執意以一己單方片面之想法及超越分際、界限的舉動、口語對待他人。」