依據「勞動基準法」第11條第1項第2款的規定[1]，雇主固然得因為「業務緊縮」與勞工終止勞動契約或資遣，然而，現行勞動法制並無「業務緊縮」的定義性規範，因此，實務上常因為如此而衍生勞資糾紛，簡要分析如下：
一、何謂「業務緊縮」
依據歷年最高法院的看法認為，業務緊縮必須事業單位有相當時間營運不佳，生產量及銷售量均有明顯遞減，換句話說，指的是整體業務有範圍縮小而言[2] 。而且，業務性質變更或只有部分歇業，但仍然有其他類似性質的部門正常營運，甚至是有業務量增加的情況，就不一定符合本款所稱的業務緊縮[3] 。另外，虧損不等同於業務緊縮，而業務緊縮也非必然虧損[4]。
二、雇主以「業務緊縮」與勞工終止勞動契約或資遣，應嚴守「解雇最後手段性原則」
如果雇主要以「業務緊縮」來終止勞動契約，應該還需要判斷是否有因為「業務緊縮」的狀況，而產生人力過剩的情形[5]，且有無法繼續僱用勞工的客觀事實[6]，才有適用本款的可能性。否則雇主片面解雇或資遣的行為，可能就會因為雇主沒有符合「解雇最後手段性原則」，使得雇主的行為因為違法，並無發生法律上的效力[7]。
註腳