提問人您好，簡單回答如下。
部份時間工作勞工受勞動相關法令保障
部份時間工作勞工（以下稱為「部分工時勞工」），與一般的全部時間勞工相比，差異在於部分工時的工作時間是有相當程度的縮短[1]，至於部分工時的其他勞動權益，除了請假等事項按比例計算以外，多半與全部時間的勞動權益沒有太大差異。
調動勞工工作是否合法，回歸勞動基準法第 10 條之1來判斷
回到您的問題，由於雇主陸陸續續告知您不同的決定，最終應以雇主最後一個版本為準。從敘述看來，最終雇主是提供：更換工作地點且上班時數是目前的1／4，以及自請離職，這2個選項，給部分工時勞工。
您的契約有一段文字，提到勞工同意雇主經營的需要，將勞工調動到其他地點工作，雇主並應提供勞工適當協助的約定；不過就算您與雇主之間有這樣的約定，仍需要回去看是否符合勞動基準法對雇主調動的要求[6]。
而當雇主由於該地點歇業，將勞工調動到不同工作地點，且上班時間變短（相應的工資也會減少），是否就可以立刻判斷雇主此時做了「不利變更」使得雇主違反勞動基準法呢？觀察目前司法實務，其實不一定喔[7]。雇主由於經營需求調職（即經營型調職），仍要看是否有正當理由、是否有依照工作規則，以及當初契約內怎麼約定排班的文字等因素，一起觀察[8]。
建議您與雇主確認雇主最後的決定是什麼，如果仍有爭議，建議與中央或地方勞動機關申訴[9]、申請勞資爭議調解。而如果最終真的是屬於雇主違法調動的情況，則勞工可拒絕調動，並且可跟雇主表示要終止勞動契約，請求雇主給付資遣費[10]，或是提起調動無效或回復原職的訴訟[11]。
延伸閱讀：
余青慧（2022），《打工族的法律保障——談兼職勞工的勞動權益》。
黃國媛（2022），《被調職怎麼辦？調職後減薪、取消津貼合法嗎？》。
曾翔（2022），《雇主不想付資遣費，以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職，怎麼辦？》。
註腳
- 僱用部分時間工作勞工應行注意事項第參點：「部分工時勞工：謂其所定工作時間，較該事業單位內之全部時間工作勞工（下稱「全時勞工」）工作時間（通常為法定工作時間或事業單位所定之工作時間），有相當程度縮短之勞工，其縮短之時數，由勞雇雙方協商議定之。」
至於勞動部訂定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」本身，並無法律授權，法律位階應可認為屬於解釋性行政規則，參高雄高等行政法院109年度訴字第121號判決；此注意事項，並已成為許多法院判決論理時的參考依據，例如最高行政法院106年度判字第269號判決、最高行政法院108年度判字第216號判決。 - 僱用部分時間工作勞工應行注意事項第貳點：「
I 事業單位僱用部分工時勞工，除依其應適用之勞工法令外，並參照本注意事項辦理；僱用中高齡及高齡之部分工時勞工，亦同。
II 本注意事項所引用或涉及之法令如有變更，應以修正後之法令為準。」 - 僱用部分時間工作勞工應行注意事項第陸點第4項第1與第3款：「
（一）資遣預告期間，依勞動基準法第16條規定辦理：
1.勞工接到資遣預告後，為另謀工作得請假外出（謀職假），請假期間之工資照給。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間。
2.謀職假之每日時數，得參考下列方式計給：按勞工平均每週工作時數除以40小時乘以應給予請假日數並乘以8小時。
（三）資遣費與退休金，依勞動基準法及勞工退休金條例計給：
1.部分工時勞工適用勞動基準法退休制度工作年資之退休金、資遣費計算，依據該法第2 條、第17條、第55條及第84條之2規定計給，其計算方式與全時勞工並無不同。」 - 勞動基準法第11條：「
非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、歇業或轉讓時。
二、虧損或業務緊縮時。
三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」 - 勞動基準法第16條：「
I 雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。
II 勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。
III 雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」 - 勞動基準法第1條第2項：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」
勞動基準法第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。
五、考量勞工及其家庭之生活利益。」 - 王沛元（2023），〈調職與減薪－試論異工異酬說（上）〉，《司法周刊》，第2171期，第2-3版； 王沛元（2023），〈調職與減薪－試論異工異酬說（下）〉，《司法周刊》，第3版。
- 可參考對於客運司機排班的情況，臺灣雲林地方法院108年度勞訴字第21號民事判決：「勞工係受僱於雇主提供勞務以換取雇主給予之報酬，而雇主調整勞工之工作內容（含工作時間、工作地點及工作態樣等），為資方基於業務需要及管理人事上之應有權限，本應由勞資雙方自行考量而為決定，法院基本上不宜過度涉入或干預，以免影響契約自由之本旨及資方經營之權責。但權利之行使應受誠信原則之拘束，為民法第148條所明定，則若資方行使此項調動權限有違反誠信原則，致勞方受有不利益之結果時，法院就勞資雙方間之此項爭議，自得基於法律之規定，斟酌判斷資方就調動權之行使是否適當。另雇主調動勞工工作，除不得違反勞動契約之約定外，並應符合『基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的』、『對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更』、『調動後工作為勞工體能及技術可勝任』、『調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助」、『考量勞工及其家庭之生活利益」等調動原則，為勞動基準法第10條之1 所明定。復該條於104 年12月16日增訂前，主管機關之內政部亦有相同內容即所謂『調動五原則』之函釋意旨。則法院判斷雇主所為職務調整有無權利濫用或違反誠信之情事，自應就上開原則為審酌。」
- 侯嘉偉（2023），《勞工申訴可以保密嗎？——勞資爭議的各種申訴管道》。
- 勞動基準法第14條第1項第6款：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
勞動基準法第14條第4項：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」；
勞動基準法第17條：「
I 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
II 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」 - 勞動事件法第50條：「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。」