爭點︰雇主因企業經營所必須，而調動勞工工作，對勞工形成工資的不利變更，是否合法？
實務見解︰只要雇主因為經營的必要而調動職務，造成勞工因為職務的不同而薪資總額有所減少，亦屬於合法行為。
以下判決實務涉及，甲原工作總薪資，除薪水以外，尚有依照公司內部獎勵辦法頒布的獎金，但經調職後，即無該獎金適用的可能。就此，法院認為，乙雇主並無違反勞基法之規定︰
| 案例事實 | 甲勞工因涉嫌侵占雇主乙之財產而涉訟，在官司纏鬥中，乙解僱甲，並另外命他人取代甲的職務。後判決確定，證甲並未侵佔乙之財產，乙之解僱不合法，甲隨即復職。惟甲先前之工作已經有他人擔任，故乙命其於他職位。甲經變更工作後，薪資有所短少，遂以甲違反勞基法第10條之1的規定，依照勞基法第14條第1 項第6 款規定終止系爭勞動契約，且依據同法第12條第1 項規定，請求雇主給付資遣費共計新臺幣（下同）329,334 元。 |
| 法院意見 |
按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（參見最高法院98年度臺上字第600號判決意旨）。 又原告職務調動前、後之本薪、伙食津貼等相關薪資結構、數額均相同而未變動，僅因調動後新職非屬被告公司頒佈「RO服務廠零配件銷售獎勵辦法」之適用對象，故無從適用上開業績獎勵辦法一節…此乃肇因於職務性質不同所致，難認被告對其薪資有何不利改變 |
此類案件需要依照個案認定，不可一概而論。