以下僅就「定期契約」的部分討論，謹請諸位先進不吝賜教。
假設當事人間的勞務給付關係具有從屬性，可以認為屬於勞動基準法第2條第6款的勞動契約[1]；接下來，就可以將勞動契約分類為定期契約和不定期契約[2]。
定期契約的認定
首先，契約期滿即終止勞雇關係的定期契約，依照勞動基準法第9條第1項後段的規定，必須是臨時性、短期性、季節性及特定性工作，這4種沒有「繼續性」的工作型態，雇主與勞工之間才可以約定定期契約[3]，常見的可能有因為育嬰留職停薪所僱用的職務代理人[4]。
因此，是不是定期勞動契約的判斷，除了形式上依照勞動契約所約定的工作期間，實務上還是會依據勞動基準法第9條第1項的規定，判斷這份工作是不是具有「繼續性」性質：如果實際的工作內容、性質確實沒有繼續性，就會被認定符合定期契約；反過來說，如果這份工作內容是公司持續需要、不間斷的業務，人力需求並不是突發或暫時的，就算雙方的勞動契約約定為定期契約，仍可能會被法院認定實際上是一份不定期的勞動契約[5]。
關於定期契約定義、合法性等問題，可以進一步參考：黃蓮瑛、黃彥倫（2019），《定期勞動契約怎麼約定才合法？可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？》。
首先，契約期滿即終止勞雇關係的定期契約，依照勞動基準法第9條第1項後段的規定，必須是臨時性、短期性、季節性及特定性工作，這4種沒有「繼續性」的工作型態，雇主與勞工之間才可以約定定期契約[3]，常見的可能有因為育嬰留職停薪所僱用的職務代理人[4]。
因此，是不是定期勞動契約的判斷，除了形式上依照勞動契約所約定的工作期間，實務上還是會依據勞動基準法第9條第1項的規定，判斷這份工作是不是具有「繼續性」性質：如果實際的工作內容、性質確實沒有繼續性，就會被認定符合定期契約；反過來說，如果這份工作內容是公司持續需要、不間斷的業務，人力需求並不是突發或暫時的，就算雙方的勞動契約約定為定期契約，仍可能會被法院認定實際上是一份不定期的勞動契約[5]。
關於定期契約定義、合法性等問題，可以進一步參考：黃蓮瑛、黃彥倫（2019），《定期勞動契約怎麼約定才合法？可以約定勞工提前終止定期契約須付賠償金嗎？》。
個案特殊性
最後，因每個個案還是有其特殊性，無法一概而論，個案的問題，建議仍應備妥相關文件，洽詢律師。
最後，因每個個案還是有其特殊性，無法一概而論，個案的問題，建議仍應備妥相關文件，洽詢律師。