試用期可以3個月、6個月、1年嗎？

LU0000041（一般會員） ‧
2020-04-09 02:29

知道勞動相關法令沒有明文規定試用期。
請問以下幾點問題：
1. 試用期有長度上限嗎？可以延長嗎？延長後是否有總時間上限？
2. 試用其員工也是正式員工，法令上有規定的都總時間上限？
2. 試用其員工也是正式員工，法令上有規定到的是否都與其他員工一樣待遇：辦理勞健保、被資遣可領資遣費？
3. 法令沒有規定到的，如：員工福利、三節獎金，公司工作規則可否統一規定：未通過試用期員工不享有相關福利？

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李俊璋（認證法律人）
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動作
2020-11-20 04:08

提問人你好：

雖然勞動基準法沒有試用期的相關規範，但是考量試用期主要目的，在於賦予雇主對新進勞工職務與能力的評價，作為是否正式聘用的參考，因此，在不違背契約誠信原則下，勞資雙方可以自由約定合理的試用期間[1]。例如，科技公司撰寫程式的工程師，由雙方自行約定三個月的試用期[2]。
對於是否可以延長試用期，勞動基準法也沒有明確的規定，參考法院過去的判決，雇主在沒有違反強制規定、公序良俗或權利濫用的情形下，基於契約自由的原則，多數的法院都允許雇主可以延長試用期間[3][4]，但是為了避免爭議，試用期間的延長，建議仍然需要經過勞工書面同意，並且由雇主說明延長的目的[5][6]。
接續上面的說明，約定的期間同時應該考量適當性，例如：業務員這項工作，是需要透過時間熟悉業務內容、理解同事及客戶相處狀況、同時實際執行業務，但是試用期間過長，會使得勞工長期暴露在隨時遭終止契約的不安定狀態下，因此，過去法院曾經認為，勞資雙方約定三個月的試用期間並無不合理，但雇主如果無故延長試用期間，則被認為是不合理的[7]。其他基於職務屬性的需要，例如：航空公司地勤人員，基於業務需求的考量，雇主得延長三個月試用期間[8]。
試用期間是否要遵守勞動基準法規定，行政機關採取肯定看法[9][10][11]，法院則有採取肯定看法[12][13][14]，但也有法院認為，試用期間約定具有「附保留終止權」的法律性質，只要無權利濫用，雇主享有較寬鬆可以解除契約的權利[15][16]。
除此之外，參考勞工保險條例的規定[17]，雇主在勞工到職的當日，就應該為勞工申報加保，並沒有因為是正式員工或試用員工而有所不同[18]。至於相關福利事項，參考中央勞動主管機關的說明，事業單位應該要為勞工扣繳職工福利金，以及使勞工享有各種的福利措施[19]，福利項目與發放方法，則是由職工福利委員會制定公平、合理的辦法來執行[20][21]，其他內容也可以參考《一般所說的工作試用期是什麼意思？》、《請問一下、公司提供的員工福利要是公司片面做變更、不知道是否有違法之嫌呢？謝謝。》。
 

註腳

  1. 　 行政院勞工委員會86年09月03日（86）台勞資二字第 035588 號函「三、……，勞資雙方依工作特性，在不違背契約誠信原則下，自由約定合理之試用期，尚非法所不容，惟於該試用期內或屆期時，雇主欲終止勞動契約，仍應依勞動基準法第十一、十二、十六及十七條等相關規定辦理。」
  2. 　 台北地方法院90年度勞訴字135號判決「查，本件原告於九十年三月十三日起至被告公司任職，且兩造簽訂聘僱合約書，約定試用期間為三個月之事實，為兩造所不爭執，又依據系爭聘僱合約書第二條約定：「乙方（即原告）之試用期間為三個月，於試用期間或期滿時，乙方不能勝任其職務、經甲方（即被告）考核不及格或有違約事由時，甲方得不經預告並不須給付資遣費隨時終止本合約」以觀，兩造約定於試用期間三個月內，被告對於原告所任工作，有考核權利，若被告認原告不能勝任其工作時，依約得不經預告隨時終止兩造間之系爭聘僱契約，此觀上開合約第二條約定自明。」
  3. 　 臺灣高等法院 90 年勞上字第 17 號民事判決 「而勞動契約之種類繁多，勞動內容之差異性常屬天壤之別，就各種不同性質之勞動性質，其所需之勞動能力多屬不同，僱主需多久之試用期間始能考核確定所僱用勞工是否適任，尤難以一定之標準日數相繩。此一高度歧異化、個案化之情狀，本應委由當事人依其個別情形加以約定，故勞動契約有關試用期間之約定，應屬勞雇間契約自由之範疇，若其約定符合一般情理，並未違反公序良俗、誠信原則或強制規定，其約定應生契約法上之效力，而得拘束當事人。」
  4. 　 臺灣臺北地方法院107年勞訴字第 307 號民事判決「而系爭考核延長適用期間3月一節與原告主張之系爭員工規章並無延長適用期間之規定，亦即試用期滿，如未考核通過適用即可終止系爭勞動契約之規定相較而言，顯對原告較為有利，且亦無違反強制規定或公序良俗之情，是被告延長試用期間3個月之決定並無權利濫用之情，應屬適法。」
  5. 　 臺北簡易庭 98 年北勞簡字第 7 號民事判決「本件被告延長試用期間，既未預先於新近員工資料表上載明，且係基於被告本身人力調度之利益，而不具無法判斷勞工適格性或基於保護勞工利益之正當事由。被告亦不能證明原告明示同意被告延長試用期間，揆諸前揭說明，應認被告延長試用期間，並不合法。」
  6. 　 臺灣桃園地方法院 104 年勞訴字第 7 號民事判決「而試用期間之目的，對於雇主而言，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，作為是否於期滿後繼續與勞工締結僱傭契約之考量，則雇主於試用期即將屆滿之際，即有積極為評價之義務，倘雇主於試用期間屆滿時未為停止任用之意思表示，自應認為雇主所保留之契約終止權業已消滅，勞工應視為正式僱用之人員，雇主不得事後再以勞工經考核不合格為由，終止與勞工間之勞動契約，否則無異未得勞工同意之下無端延長試用期間，有損勞工權益，自不應容許。」
  7. 　 台灣高等法院99年重勞上字第43號判決「本院審酌勞工能力、特質均無從由學歷、簡歷、自傳及外貌等資料立即反應，雇主必須觀察其學習態度、熟悉業務所需時間、與同事及客戶相處狀況、實際執行業務成效等因素，以判斷其是否勝任職務，是以系爭契約書之聘僱契約第2條約定試用期間3個月，被上訴人得於試用期間或期滿時考核是否勝任，尚不致使勞工長期暴露在隨時遭終止僱傭之不安定狀態（第2條中段有關「必要時甲方（指被上訴人）得再延長三個月」，已逾試用之必要期限，對於勞雇雙方均無拘束力；然本件不生延長試用期間問題，故不贅述）。依首揭說明，3個月試用期間之約定，應屬合理。」
  8. 　 台灣高等法院92年勞上字第20號判決「再者，上訴人告知延長試用期間之際，業已透過書面明確告知被上訴人延長試用期間的起訖點（即八十九年九月十九日至十二月 十八日），此為被上訴人所自陳（見原審卷九十一年度北勞調字第六七號卷四 頁），則上訴人給與被上訴人之延長試用期間，自始即確定、有限，並無任何不確定因素。被上訴人既已被明確告知，則伊於知悉延長試用期間之起訖日， 及斟酌自身權利狀況，即可自由選擇立即去職或延長試用再予評估，且上訴人 延長試用期間，乃肇因於被上訴人於原第一次試用期滿時，經考核為不及格， 故給予被上訴人再次評價是否適任運務員，而使伊有被正式僱用之機會，否則 上訴人於原試用期間屆滿時，即逕依試用報告不及格之結論，而得行使任意終止權，被上訴人將立即喪工作而頓失收入來源，反而使被上訴人處於更不利狀態。」
  9. 　 內政部74年04月08日（74）台內勞字第296654號函「各事業單位試用期間之勞工，其應給假日及假日工資仍應依勞動基準法第三十六條、第三十七條、第三十九條規定辦理，其他勞動條件亦應依有關勞工法令辦理。」
  10. 　 行政院勞工委員會86年09月03日（86）台勞資二字第 035588 號函
  11. 　 行政院勞工委員會職業訓練局93年10月15日職業字第0930037227號函要旨「終止試用期間勞工之契約，以勞工不能勝任所擔任之工作為由終止勞動契約者，依勞動基準法相關規定辦理，為非自願離職。」
  12. 　 臺灣臺北地方法院96年度勞訴字第180號判決「至於在勞動條件方面，在試用期間勞工其他勞動條件與一般勞工之間不應有所差別，因此雇主不能恣意地以試用為由，降低試用勞工之勞動條件，……。是以，試用期間勞工仍受勞動基準法關於工作時間、給假日、職業災害補償權等之保障。」
  13. 　 臺北高等行政法院105年度訴字第1209號判決「無論定期契約或不定期契約均得約定試用期間，……，雇主非有勞基法第11條、第12條或第13條但書規定之情事，不得終止勞動契約……；如依上開第11條各款或第13條但書規定終止契約者，應依同法第16條規定期間預告，並依第17條規定發給資遣費。」
  14. 　 臺灣高雄地方法院101年度雄勞簡字第18號民事判決「蓋因雇主地位較勞工優越，且勞工於試用期間業已支出勞力，達成雇主所要求從事之工作，並為雇主創造經濟上之利潤，衡以勞基法第1條『為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展』之立法目的，始對雇主於試用期間之終止權作了與勞基法相同之限制。」
  15. 　 臺灣高等法院102年度勞上字第100號民事判決「再我國勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般企業雇主僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權。」
  16. 　 臺灣高等法院 105 年重勞上字第 1 號民事判決、臺灣高等法院 105 年勞上字第 117 號民事判決也採取相同的意見。
  17. 　 勞工保險條例第11條規定「符合第六條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第七十二條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。」
  18. 　 桃園簡易庭 108 年桃勞簡字第 22 號民事判決「經查，本院依職權調取原告之勞工退休金帳戶，被告確未於原告任職期間為其提繳勞工退休金，此情亦為被告所自承，已如上述，然事業單位本應依法為所僱用之勞工提繳勞工退休金，不因勞工為試用期員工、正職員工、臨時工、工讀生等，而有不同，......。」
  19. 　 行政院勞工委員會80年02月25日台勞福一字第04369號函「依據職工福利金條例之立法精神，凡受僱者均應享受職工福利，故工讀生自應依該條例由事業單位自其薪津內扣繳職工福利金，並使其享受各項福利措施。」
  20. 　 職工福利委員會組織準則第12條規定「職工福利委員會之任務如下：一、職工福利事業之審議、促進及督導事項。二、職工福利金之籌劃、保管及動用事項。三、職工福利事業經費之分配、稽核及收支報告事項。四、其他有關職工福利事項。」
  21. 　 行政院勞工委員會84年01月12日 台勞福一字第100157號函「查職工福利金條例第二條第一項第三款規定，事業單位應於每月每位職員 、工人薪津內扣收百分之○．五為職工福利金。事業單位之建教合作生， 如係屬僱用並投保勞工保險及給付薪津者，則應依前述規定扣提職工福利金，加入職工福利委員會。至其福利之享受，可由職工福利委員會訂定公平、合理之辦法辦理之。」
試用期 ， 勞動契約
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