請問一下、公司提供的員工福利要是公司片面做變更、不知道是否有違法之嫌呢？謝謝

匿名（進階會員） ‧
2020-04-12 09:17
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李俊璋（認證法律人）
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動作
2020-11-17 07:19

提問人你好：

福利事項因為不是勞工提供勞務而獲得的報酬[1][2]，原則上屬於雇主恩惠性的任意給付，至於雇主的工資給付或實物給付，是否屬於雇主的恩惠性給予，應該透過客觀的判斷，不拘泥於給付名稱使用的文字[3][4]。 但是勞資雙方如果針對恩惠性的任意給付，已經運用勞動契約、團體協約或工作規則約定給付條件，雇主就有契約上的給付義務，假設雇主任意變更給付事項，原則上不能拘束表示反對的勞工[5]。
接續上述的說明，如果勞資雙方沒有透過勞動契約、團體協約或工作規則約定，雇主則有可能基於一定原因縮減或刪除福利的給付內容。
例如，實務上曾經有公司提供免費的餐食給勞工使用，由於考量勞工本來就可以選擇享有或拒絕公司提供的免費供餐，而且對於未用餐的勞工，公司也不另發津貼或不補助，整體而言，就被認為是公司的福利措施，公司也可以因為營業狀況變更[6][7]。
又例如，實務上也曾經有雇主原本有提供交通車給勞工搭乘方便上下班，但是這樣的措施，因為不是勞工提供勞務而應該獲得的報酬，因此被認定為公司的恩惠性福利，公司自然也可以因應經營上的不同考量，取消提供交通車的福利措施[8][9]。

註腳

  1. 　 勞動基準法第2條第3款規定「本法用詞，定義如下：三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
  2. 　 勞動基準法施行細則第10條規定「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」
  3. 　 最高法院 105 年台上字第 220 號民事判決「按工資者，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計 時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及 其他任何名義之經常性給與均屬之，此觀勞基法第二條第三款之 規定自明。所稱「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價 性」而言，所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以 領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常 性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所 問。是以雇主對勞工提供之勞務反複應為之給與，無論其名義為 何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得 之對價（報酬），即具工資之性質。」
  4. 　 臺灣高等法院 臺中分院 106 年勞上易字第 4 號民事判決「復工資既為勞動者給付勞務所獲得之報酬，應具有對價性，惟對價性之有無有時難以判斷，我國及日本學者多同意雇主恩惠性的任意給付，如婚喪喜慶之賀禮、慰問金或奠儀等，不屬於工資範圍，但是否屬恩惠性、任意給付，不能以雇主主觀之意思為準，而應基於客觀的判斷；如由給付性質作為出發點加以思考，對於以激勵生產力或提昇品質為目的之給付，除有競賽性質之獎金外，實乃針對勞動者之勤惰、能力加以考察，亦即以職能做為給付之依據，對其勞動力給予評價，該等給付作為勞動對價之性質相當明顯，自應列入工資範疇。」
  5. 　 最高法院 88 年台上字第 1696 號民事判決「在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工。」
  6. 　 臺灣桃園地方法院 108 年勞訴字第 116 號民事判決「……，是原告本得選擇享有或拒絕被告之免費供餐，難認免費供餐係屬於勞務之對價，依前開規定此為雇主之恩惠性給予，原告主張免費供餐屬工資之一部，實屬難採。既屬福利項目，被告公司近年營業狀況不佳，原告亦不否認，則被告減縮福利項目，自無須經原告同意。」
  7. 　 行政院勞工委員會（76）台勞動字第 3932 號函說明段二「......事業單位如係免費提供勞工伙 (膳) 食，或由勞工自費負擔，事業單 位酌予補助，且對於未用膳勞工不另發津貼或不予補助者，應視為事 業單位之福利措施，不屬工資範疇。」
  8. 　 臺灣高等法院91年勞上字第66號民事判決「至上訴人（按即雇主）提供之交通車於其他地點沿途接送員工，該部分尚難認係工作條件，而應認係上訴人為方便員工，所為之恩惠性福利，不屬於兩造勞動契約，已如前述。則上訴人於九十年十一月二 十八日下午公告自翌日（十一月二十九日）恢復提供自三重總公司至桃園海湖村工廠之交通車，則難認上 訴人違反勞動契約致有損害勞工權益之情」仍繼續存在。」
  9. 　 行政院勞工委員會（77）台勞動二字第 29617 號函「依勞動基準法第二條第三款工資定義略以『……按計時、計日、計月、計 件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼……』及同法第二十二條第一項 規定略以『……工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要』，故事業單位提供接送之交通車，非屬上開規 定之實物給付，未支領該項津貼之勞工，於退休時該項津貼無併入平均工 資計算之規定。」
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