員工遲到或請假...等出勤狀況，是否為個人隱私？ 公司進行可以以任何辦法公告嗎？

匿名（一般會員） ‧
2020-06-03 02:48

近日公司開始使用通訊軟體公告各據點的員工出勤狀況，例如：遲到1人（Evan），請假2人（Eva，Eve），這樣是否侵犯員工隱私？

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李俊璋（認證法律人）
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動作
2020-11-25 03:03

提問人你好：

為了提高行政管理效能，並且節省成本有效從事市場競爭，實務上肯定雇主對於勞工有人事管理權[1]，另外，對於雇主的管理經營核心事項，法院有相當程度會尊重雇主管理權責，避免侵害私法自治與契約自由原則[2]。
個人資料是指姓名、出生年月日、國民身分證統一編號等及其他可以用直接或間接方式，識別個人的資料[3][4]。
雇主基於人事管理目的對員工個人資料進行蒐集，仍然必須遵守個人資料保護法的規範，例如，公司在網站刊登招募訊息，請擬應聘人填載相關個人資料，某種程度來說，是雇主基於準備成立勞動契約目的下行為，勞資雙方間，可能就存在有類似契約的關係，但是為了避免爭議，適當的作法仍然需要經過勞工同意[5]。至於，雇主基於人事管理目的對員工個人資料進行利用，也應該遵守個人資料保護法的規範[6]。
實務上，曾經有勞工對於雇主「記大過乙次」與「免除副理」同時公告的行為提出爭訟，由於案件本身是為了「確認僱傭關係存在」，因此，公告的行為是否妥當，並沒有太多的討論[7]。法務部則認為，公司在榮譽榜上公布得獎員工的姓名，是公司在必要的範圍內，所進行獎勵員工的行為，符合個人資料保護法規定[8]。

註腳

  1. 　 最高法院91年台上字第1040號民事判決「按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。」
  2. 　 高雄簡易庭104年雄勞簡字第61號民事判決「又雇主基於合法有效工作規則，對勞工行使人事懲戒處分時，倘無明顯而立即之損害發生或明確程序瑕疵存在，因懲處事實之存否及處分是否過當，核屬雇主管理經營核心事項，司法機關事後自不宜過度介入，俾尊重雇主之人事管理權責，並避免侵害私法自治與契約自由原則。」
  3. 　 個人資料保護法第2條第1款規定「本法用詞，定義如下：一、個人資料：指自然人之姓名、出生年月日、國民身分證統一編號、護照號碼、特徵、指紋、婚姻、家庭、教育、職業、病歷、醫療、基因、性生活、健康檢查、犯罪前科、聯絡方式、財務情況、社會活動及其他得以直接或間接方式識別該個人之資料。」
  4. 　 個人資料保護法施行細則第3條規定「本法第二條第一款所稱得以間接方式識別，指保有該資料之公務或非公務機關僅以該資料不能直接識別，須與其他資料對照、組合、連結等，始能識別該特定之個人。」
  5. 　 個人資料保護法第19條第1項規定「非公務機關對個人資料之蒐集或處理，除第六條第一項所規定資料外，應有特定目的，並符合下列情形之一者：一、法律明文規定。二、與當事人有契約或類似契約之關係，且已採取適當之安全措施。三、當事人自行公開或其他已合法公開之個人資料。……五、經當事人同意。……。」
  6. 　 個人資料保護法第20條第1項規定「非公務機關對個人資料之利用，除第六條第一項所規定資料外，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。但有下列情形之一者，得為特定目的外之利用：一、法律明文規定。……六、經當事人同意。」
  7. 　 最高法院 103 年台上字第 1725 號民事判決「本件被上訴人請求撤銷第三二號公告對其「記大過乙次」與「免除副理」乙職、第五○號公告對其「記小過乙次」、第五三號公告對其「記大過乙次」之處分之部分，核屬形成之訴，惟此項請求並非法律上所明定被上訴人得在審判上行使之形成權，依上說明，即屬欠缺訴之利益，自非法之所許。」
  8. 　 法務部102 年 03 月 27 日法律字第 10203502790 號函「……二、茲就貴委員國會辦公室所詢個人資料保護法（以下簡稱本法）適用疑義，說明如下：四）問題四（公司在榮譽榜上公布得獎員工之姓名）：按本法第 20 條規定：『非公務機關對個人資料之利用，除第6條第1項所規定資料外，應於蒐集之特定目的必要範圍內為之。』準此，公司有特定目的（例如：人事管理），並於其必要範圍內所為獎勵員工行為（例如：張貼榮譽榜揭示員工姓名），符合本法上開規定。」
人事管理權 ， 個人資料 ， 隱私權
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