員工經常性病假是否為不適任員工?

匿名（進階會員） ‧
2020-07-28 07:05

請問：公司沒有上下班打卡，員工經常性於早上起床頭暈頭痛無法上班必須於中下午過後才能到公司上班以致工作時間難以與他人配合已經影響工作進度及損失，需要另聘員工分擔工作，已告知請員工就醫調整好自身狀況，卻回覆這是老毛病無藥可醫。員工已任職近10年，近兩年請假情況越是經常。如公司希望以不適任解雇，能以不付資遣費或是扣除工資以平衡損失嗎。

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林希庭（認證法律人）
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動作
2020-08-10 04:23

勞工經常請假影響到工作進度，經過企業提醒，勞工仍沒有改善，這樣的情況要看是否符合勞動基準法規定終止勞動契約（也稱解雇、資遣）的事由（以下稱為資遣事由）。詳細內容可以參考《什麼時候可以解雇？應提前多久通知？》。

依照勞動基準法第11條[1]，企業「無法繼續聘任勞工」時，可以合法資遣勞工。

勞工不能勝任工作為資遣事由
本題所說的情況，會是勞動基準法第11條第5款[2]所說的「勞工不能勝任所擔任的工作」。因為勞工請假過多影響企業運作，導致勞工變成不適任勞工，企業可以此為事由資遣。
依照勞工請假規則第4條第1款[3]規定，勞工生病未住院，病假1年內不得超過30天，這30天薪資折半發給。但並不是說勞工1年內請假累積超過30天就一定會是不能勝任，還是要看個案勞工請假的情況，是否有明確疾病、是否就醫，以及勞工請假影響企業運作的實際情形。
另外，過去勞動部曾有函釋[4]認為「勞工因普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年，仍未痊癒者，雇主可終止其勞動契約，……」看起來是要求企業給與生病勞工1年的留職停薪機會，但函釋中沒有援引法律依據，如果發生爭議，可能還是要回歸勞動基準法相關規定。
資遣是最後手段，資遣之前企業要做的努力
企業應該將資遣當作是最後手段，也就是發現勞工工作狀態不佳、常請假的情形，應該要給予提醒，要求改善，甚至是提供必要協助，幫助勞工改善。如果企業嘗試各種方法後，勞工仍然無法改善，才可以合法資遣。
合法資遣企業要做的事情
如果企業以勞動基準法第11條第5款為理由資遣，要同時依照勞動基準法相關規定辦理：
1.    預告期間：依照勞動基準法第16條第1項[5]給予勞工預告期間，讓勞工可以為離職做準備。
2.    謀職假：依照勞動基準法第16條第2項[6]，在預告期間內，勞工可以請有薪的「謀職假」，每星期累積的請假時數不可以超過2天工作時間。
3.    資遣費：依照勞動基準法第17條[7]發給勞工資遣費，計算方式請參考勞動部資遣費試算表。

註腳

  1. 　 勞動基準法第11條：「
    非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
    一、歇業或轉讓時。
    二、虧損或業務緊縮時。
    三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
    五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
  2. 　 勞動基準法第11條第5款：「
    非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
    五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
  3. 　 勞工請假規則第4條第1款：「
    勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假：
    一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。
    二、住院者，二年內合計不得超過一年。
    三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。」
  4. 　 行政院勞工委員會（76）台勞動字第 2762 號函：「
    要　　旨：勞工傷病未癒請求資遣雇主可予同意
    全文內容：勞工因普通傷病假逾限，經留職停薪屆滿一年，仍未痊癒者，雇主可終止其勞動契約，前經內政部 74.08.20  (74) 台內勞字第三三七九六六號函示在案，如雇主未主動予以終止勞動契約，而勞工確因體能關係請求資遣離職時，雇主宜本善意對待勞工之原則予以同意，並發給資遣費。」
  5. 　 勞動基準法第16條第1項：「
    雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
    一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
    二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
    三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
  6. 　 勞動基準法第16條第2項：「勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。」
  7. 　 勞動基準法第17條：「
    I 雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：
    一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
    二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
    II 前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
資遣 ， 解雇 ， 資遣費 ， 不適任勞工 ， 病假
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LU0012498（一般會員） 2022-09-30 18:21:37
真好笑耶
都不能請假是不是
常請假的定義是誰決定的
講難聽點，關你屁事
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LU0007700（一般會員） 2024-07-10 00:37:58
公司以勞基法規定一年事假14日，普通病假30日，當這些假請滿了也無年資假可抵充，公司後續告知若後續還需請事假或普通傷病假，不論是否提前告知公司，一律以曠職論，員工在沒有違反勞基法第12條第一項第六款繼續曠職3日，或一個月曠職達6日，的規定範圍內，公司是否沒權利要求員工留職停薪，公司覺得不適任直接開除遣散就好了，何必繞一圈，終歸不願意付遣散費而想讓員工自己離開公司，這樣的做法員工可以拒絕吧！繼續上班，警惕自己不要違反繼續3日曠職及一個月達6日的曠職，公司還是無法不經預告的解雇員工吧？