詢問人你好：
接續上述說明「雇主應予以必要協助」，並沒有相關法令明確規範，雇主必須以「三十公里」作為是否協助的標準，然而，過去有少部分個案，勞資雙方或司法實務（ 臺灣新竹地方法院112年度勞訴字第17號民事判決）參考就業保險法「三十公里」的規定，作為是否給予被調動勞工交通補助、搬遷補助及租屋補助的依據[3][4]。
回到現行勞動基準法規範，對於調動工作地點過遠，雇主應給予必要協助的判斷，提供幾則法院判決，作為參考：
調動橫跨縣市增加勞工通勤成本：
雇主雖然在案件審理過程中，主張有提供被調動員工住宿的需求，但一直沒有提出具體的事證與事前協商的細節證明，因此被法院認為雇主沒有提供必要的協助[5]。
雇主除了提供勞工交通費用補助外，同時應該適度補償勞工因為通勤時間增加的其他成本，例如：生活津貼、家庭生活津貼等費用，來填補勞工因為受調動而產生的不利益[6]。
臺灣高等法院 106 年度勞上字第 121 號民事判決認為，如調動後勞工單趟通勤時間將有「超過1小時」情形，雇主應預作準備、主動告知並提供相關協助方案，例如：如何前往上班（交通方式）、通勤時間異動的處理、遇到有加班必要時，得配合的加班時段及思考勞工所得領取薪資與所增加通勤成本間的權衡等等、勞工因調動所帶來生活模式改變等等。
調動距離沒超過50公里：雇主認為員工被調動後，通勤距離並沒有超過50公里，所以依照內部訂定的人事管理規則規定，不需要給予差旅津貼與協助，顯然已經違反勞動基準法規定[7]。
必要協助應以個別勞工需求對應雇主提供的資源綜合判斷：過去法院曾經認為，受調動的勞工因為需要扶養多位未成年子女及年邁的雙親，即使雇主已經提供宿舍，但無法滿足勞工受調動後，仍然有家庭照顧的需求，因此認為雇主已提供的協助不符合勞工需要，不屬於必要協助[8]。
註腳
- 內政部74年9月5日台內勞字第328433號函。
- 勞動基準法第10-1條規定「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
- 就業保險法第13條第2款規定「申請人對公立就業服務機構推介之工作，有下列各款情事之一而不接受者，仍得請領失業給付：二、工作地點距離申請人日常居住處所三十公里以上。」
- 請參考就業保險促進就業實施辦法第22條第1款、同辦法第26條第2款、第28條、第29條第2款及第4款、第32條第2款及第4款規定。
- 臺灣高等法院花蓮分院109年度勞上易字第2號民事判決。
- 臺灣桃園地方法院100年度勞簡上字第10號民事判決。
- 臺灣高等法院臺南分院108年勞上字第24號民事判決。
- 臺灣高等法院 107 年勞上字第 52 號民事判決「……。然觀之勞基法第10條之1 第4 款規定『必要之協助』，當應以個別勞工需求而為提供方屬之，斷非資方單方提出其所能提供資源，而勞方對於協助方式卻無選擇權。本件被上訴人邱○○有3位未成年子女、○○○與73、72歲父母同住等情，有健保眷屬加保資料、戶口名簿在卷（見本院卷第161 頁至第169 頁），顯見邱○○、方○○平日有需照顧未成年子女或年邁父母之情，上班期間若居住宿舍將導致被上訴人無法照顧家人之情，故上訴人雖辯稱有提供宿舍而為協助，然此種協助並不符合被上訴人需要，要難認上訴人所提供之協助係必要之協助。」