例如公司破產。
例如公司營運不佳縮減營業範圍。
例如因為大地震導致公司停工1個月以上。
例如實務上曾發生銀行因為政府打房政策,導致房貸業務大幅縮減,且因應作業流程自動化等,導致不動產鑑價部門業務縮減、人力過剩,銀行多次提供不同職位,並已安置同部門的其他員工們,仍有少數員工不願轉職到其他部門,因此資遣無法安置的員工[2]。
這要綜合勞工客觀上的工作能力和主觀上的工作意願,判斷勞工是不是真的不能勝任這份工作[3]。
以上5個原因,包括提問人提到公司應該是以勞工不能勝任工作做為資遣的事由,如果確實符合法律規定,此時,公司可以合法資遣員工,但仍然必須遵守預告期間,提早告訴員工資遣的事實,並給予資遣費。
勞基法第16條規定[4],雇主根據上面的理由資遣勞工的時候,必須事先通知,讓勞工預做離職準備。而雇主預先通知的時間,依照勞工在職期間的長短有所不同,實際期間可以參考下面的表1:
看完表1,讀者應該會發現法律上最短的預告期間是針對3個月以上、未滿1年的勞工,要有10天的預告期,如果任職期間未滿3個月,勞基法並沒有預告期間的規定,如果勞雇雙方也沒有相關的協議,即使沒有提前通知勞工資遣的事,也不違反勞基法。既然沒有法律上的預告期間,也不會發生必須給付預告期間工資的問題[5]。
附帶一提,即使勞工的在職期間已經超過3個月,雇主依法要在10天前預告,但如果雇主沒有遵守預告期間,資遣也不會無效,只是必須給付預告期間的工資[6]。
其次,合法資遣必須發資遣費,假設是2005年7月1日以後受僱於公司的員工,工作每滿1年必須發給平均工資1/2個月的資遣費,如果年資未滿1年,就依照比例發給,最多發給6個月的平均工資[7]。資遣費的金額,可以利用勞動部的資遣費計算表試算:https://calc.mol.gov.tw/SeverancePay/。
因此,即使工作未滿3個月,雇主可以不用提前預告資遣,但還是必須依照勞工的工作年資,比例發給資遣費。
勞工被資遣時,除了資遣費以外,失業期間還可以申請失業給付、職業訓練生活津貼等補助[8]。但如果勞工簽了自願離職書,看起來就變成是勞工自願離職,也就喪失資遣費、政府補助申請等保障;如果勞工事後說是被拐騙而簽了自願離職書,反而是勞工必須提出證據,例如LINE對話紀錄、證人等等,證明自己是被公司詐欺或脅迫[9]。不過,相關的證據蒐集其實並不容易,如果只是口頭主張,卻沒辦法舉出證據,證明是在被詐騙或威嚇下簽署自願離職書,法院也可能不會採信勞工的說法[10]。因此,建議勞工不要貿然簽下自願離職書,避免事後難以證明是遭到拐騙,而喪失資遣費,以及失業補助的相關權益。
除了建議勞工不要貿然簽下自願離職書,如果老闆確實有威逼拐騙,且不願意發非自願離職證明書給員工等行為,勞工可以透過申訴向主管機關檢舉。申訴的管道很多,不過目前比較方便的有電話和電子郵件:
回到提問人的問題,面對公司資遣,可以先注意是否符合勞基法第11條的規定,確認是否是合法資遣。如果確實是合法資遣,但因為提問人在職期間只有3週,不到法定最短預告期間的3個月以上、未滿1年,雇主必須10天前預告的規定,如果雙方也沒有其他預告期間的約定,此時,公司沒有預告就資遣員工,並沒有違反勞基法,也不會發生違反法定預告期間,必須給付預告期間工資的問題。
至於自願離職書的部分,建議勞工不要輕易簽署,因為簽了之後才主張是被公司拐騙,勞工自己必須提出相關證據說服調解委員、法官等,並不是容易的事。如果發生公司明明是資遣,卻要勞工簽自願離職書,不願發給非自願離職書等問題,勞工可以利用電話、電子郵件等方式,向中央或地方主管機關申訴檢舉,保障自己法律上的權利。
#延伸閱讀:
雷皓明、張學昌(2020),《什麼時候可以解雇?應提前多久通知?》。
康立賢(2020),《我可以請公司發給服務證明書或非自願離職證明書嗎?為什麼要區分是不是自願離職?》。
侯嘉偉(2020),《勞工申訴可以保密嗎?——勞資爭議的各種申訴管道》。
此問答為518職場熊報與法律百科合作企劃【搶救離職大作戰-「離職前,我還想問」】共同製作。此問答內容也同步刊登於518職場熊報中:【回覆讀者】資遣時被人資騙去簽「自願離職單」,他這樣做合法嗎?