被開除


3/1上班,3/10因身體不適請假,當天傍晚接到主管電話說我不適任,就做到今天,整超傻眼,請問我該如何爭取我的權利,謝謝


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匿名(認證法律人)

2023-03-29 17:34
雇主解僱勞工必須符合法律規定的條件

依勞動基準法第11條,明定有雇主可以不經預告終止勞動契約的事由[1],據您所述的情形,雇主以不適任為由解僱勞工,是依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為由而終止勞動契約。

然而依照法院實務見解,雇主以該條款終止勞動契約,除不適任的情形,必須是勞工主、客觀上都不適任以外,還須符合「解僱最後手段性」的要件[2],也就是說,雇主不得隨意以小事或部分工作事項及成果未達標準,就任意以這條款事由解僱勞工,而需要優先使用其餘較解僱輕微的手段,例如:調職、調整工作事項,在使用較輕微的調整手段後,勞工仍無法勝任工作時,才可以主張要依這款勞工不能勝任的事由解僱勞工。

可以聲請調解、提起訴訟

若您認雇主解僱您的事由並不符合勞動基準法第11條第5款的規定,也沒有先提出調職或調整工作項目等,把解僱當作最後手段,且您希望回去上班,則可以到您工作地(法律上稱為「勞務提供地」)的地方政府申請勞資爭議調解[3],若調解不成,得向管轄法院(主要為公司所在地、勞務提供地或您的住居所[4])提起確認僱傭關係存在的訴訟,以求後續救濟。

此外,即使沒有先聲請調解,您亦可直接向管轄法院提起確認僱傭關係存在的訴訟,而訴訟程序在法院中也會先經調解[5]

延伸閱讀:

雷皓明、張學昌(2023),《什麼時候可以解僱?應提前多久通知?》。

侯嘉偉(2022),《所有的勞資爭議都可以上法院嗎?打官司以外,3種常見的勞資爭議處理制度》。

戴雯琪(2022),《勞工訴訟中,應告分公司還是總公司?》。

註腳

  1.   勞動基準法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:
    一、歇業或轉讓時。
    二、虧損或業務緊縮時。
    三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。
    四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。
    五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
  2.   最高法院96年度台上字第2630號民事判決:「勞動基準法第十一條第五款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,雇主始得解僱勞工,其造成此項合理經濟目的不能達成之原因,應兼括勞工客觀行為及主觀意志,是該條款所稱之『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』者,舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內,且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後,仍無法改善情況下,始得終止勞動契約,以符『解僱最後手段性原則』。」
  3.   勞資爭議處理法第9條第1項:「勞資爭議當事人一方申請調解時,應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣(市)主管機關提出調解申請書。」
  4.   勞動事件法第6條第1項:「勞動事件以勞工為原告者,由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄;以雇主為原告者,由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。」
  5.   勞動事件法第16條:「
    I 勞動事件,除有下列情形之一者外,於起訴前,應經法院行勞動調解程序:
    一、有民事訴訟法第四百零六條第一項第二款、第四款、第五款所定情形之一。
    二、因性別工作平等法第十二條所生爭議。
    II 前項事件當事人逕向法院起訴者,視為調解之聲請。
    III 不合於第一項規定之勞動事件,當事人亦得於起訴前,聲請勞動調解。」
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匿名(一般會員) 2023-04-09 22:36:57
董事長叫人來轉達,你不自己請辭就要把你解僱,有涉及恐嚇嗎?這樣的請辭事後可以因受脅迫而復職嗎?