（本題由法律百科編輯高子涵回答）
因為您對實際情況的描述較模糊，以下只能提供一些職場霸凌的解決方向，及說明需要負擔的法律責任，希望能給您一些幫助。
而問題中提到言語暴力類型的職場霸凌，可能會涉及刑法公然侮辱罪[1]或誹謗罪[2]，不過還是要視具體情況個案判斷，建議可以參考以下說明，向權責單位尋求協助。
職場霸凌的意思
職場霸凌指在工作場所中，雇主濫用權力或是怠於管理，自己或縱容其他員工積極或消極地對同事進行持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，造成對方身心壓力。類型包括肢體暴力、言語暴力與性騷擾等。而職場霸凌事件的發生，雇主和霸凌者可能都需要負擔法律責任[3]。
職場霸凌指在工作場所中，雇主濫用權力或是怠於管理，自己或縱容其他員工積極或消極地對同事進行持續性冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，造成對方身心壓力。類型包括肢體暴力、言語暴力與性騷擾等。而職場霸凌事件的發生，雇主和霸凌者可能都需要負擔法律責任[3]。
霸凌者須負擔的責任
刑事責任
霸凌行為的類型包括肢體暴力、言語暴力與性騷擾等。視個案實際情況，可能涉及刑法傷害罪[4]、公然侮辱罪[5]、誹謗罪[6]或強制罪[7]等。此外，如果雇主及同事有性騷擾[8]行為，還可能受性騷擾防治法[9]和性別工作平等法[10]處罰。
霸凌行為的類型包括肢體暴力、言語暴力與性騷擾等。視個案實際情況，可能涉及刑法傷害罪[4]、公然侮辱罪[5]、誹謗罪[6]或強制罪[7]等。此外，如果雇主及同事有性騷擾[8]行為，還可能受性騷擾防治法[9]和性別工作平等法[10]處罰。
民事責任
職場霸凌屬於侵權行為，霸凌者必須負擔損害賠償[11]。如果霸凌行為造成同事身體健康受損，導致同事勞動能力減少、生活需要增加，或造成同事人格權受到損害，霸凌者必須負擔損害賠償責任[12]；如果霸凌行為造成同事死亡，霸凌者不但需要負擔醫藥費及殯葬費，還可能要對造成死者家屬（父母子女及配偶）精神痛苦負擔損害賠償責任[13]。
職場霸凌屬於侵權行為，霸凌者必須負擔損害賠償[11]。如果霸凌行為造成同事身體健康受損，導致同事勞動能力減少、生活需要增加，或造成同事人格權受到損害，霸凌者必須負擔損害賠償責任[12]；如果霸凌行為造成同事死亡，霸凌者不但需要負擔醫藥費及殯葬費，還可能要對造成死者家屬（父母子女及配偶）精神痛苦負擔損害賠償責任[13]。
雇主有預防職場霸凌發生的責任
雇主應採預防措施
不論職場霸凌發生的層級或對象，雇主都有預防職場霸凌發生的責任。
根據民法及職業安全衛生法，雇主有預防勞工執行職務過程中，生命、身體和健康受到危害的義務[14]。
依人數為區分標準[15]，如果公司員工超過100人，雇主應該依照勞動部職業安全衛生署公布的「執行職務遭受不法侵害預防指引[16]」，訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」；如果公司員工少於100人，還是要作成暴力預防措施執行紀錄。
此外，性騷擾防治法也特別規定雇主應做的性騷擾防治措施及責任[17]。
如果經勞動檢查發現沒有採取前述法令規定的各種預防措施，經要求限期改善也未改善，會被處以3萬元以上，15萬元以下的罰鍰[18]。
建議雇主可以將預防職場霸凌的相關規範納入勞動契約或工作規則[19]，最重要的是，當發生職場霸凌時，雇主是可以依法要求霸凌者離職的[20]。
不論職場霸凌發生的層級或對象，雇主都有預防職場霸凌發生的責任。
根據民法及職業安全衛生法，雇主有預防勞工執行職務過程中，生命、身體和健康受到危害的義務[14]。
依人數為區分標準[15]，如果公司員工超過100人，雇主應該依照勞動部職業安全衛生署公布的「執行職務遭受不法侵害預防指引[16]」，訂定「執行職務遭受不法侵害預防計畫」；如果公司員工少於100人，還是要作成暴力預防措施執行紀錄。
此外，性騷擾防治法也特別規定雇主應做的性騷擾防治措施及責任[17]。
如果經勞動檢查發現沒有採取前述法令規定的各種預防措施，經要求限期改善也未改善，會被處以3萬元以上，15萬元以下的罰鍰[18]。
建議雇主可以將預防職場霸凌的相關規範納入勞動契約或工作規則[19]，最重要的是，當發生職場霸凌時，雇主是可以依法要求霸凌者離職的[20]。
職場霸凌是職業災害
另外，依勞動部訂立的「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引[21]」，職場霸凌是職業災害的類型之一。如果職場霸凌狀況嚴重，導致勞工罹患精神疾病，應該視為職業病。
除了可以請求勞保給付，如果勞工因此有一段時間不能工作，也要給予有薪的公傷病假。而且因為職場霸凌與精神疾病是雇主沒有提供安全的工作場所所導致，所以如果必要的醫療費用扣掉勞保給付，還有不足，雇主就有義務補償必要的醫療費用。如果勞工因為受到職場霸凌而死亡（包括「自殺」）、殘廢、傷害或疾病時，雇主應予以補償[22]。
另外，依勞動部訂立的「工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引[21]」，職場霸凌是職業災害的類型之一。如果職場霸凌狀況嚴重，導致勞工罹患精神疾病，應該視為職業病。
除了可以請求勞保給付，如果勞工因此有一段時間不能工作，也要給予有薪的公傷病假。而且因為職場霸凌與精神疾病是雇主沒有提供安全的工作場所所導致，所以如果必要的醫療費用扣掉勞保給付，還有不足，雇主就有義務補償必要的醫療費用。如果勞工因為受到職場霸凌而死亡（包括「自殺」）、殘廢、傷害或疾病時，雇主應予以補償[22]。
勞工可以逕提離職、向勞動部申訴及蒐證提告
逕提離職
雇主如果沒有規劃或採取前述安全衛生措施，去預防勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，勞工也可以因為雇主違反勞動法令[24]，不經預告逕提離職。
蒐證提告
法庭上講究證據，勞工在面臨職場霸凌時，應該盡可能蒐證。
善用電子產品的錄音、錄影功能，或是尋求同事、家人朋友作證，以及記錄職場霸凌的情形，例如言語暴力的內容、不合理的班表和工作內容。當霸凌導致勞工精神疾病時，應該尋求專業職業病的醫師鑑定，並保留診斷證明。
法庭上講究證據，勞工在面臨職場霸凌時，應該盡可能蒐證。
善用電子產品的錄音、錄影功能，或是尋求同事、家人朋友作證，以及記錄職場霸凌的情形，例如言語暴力的內容、不合理的班表和工作內容。當霸凌導致勞工精神疾病時，應該尋求專業職業病的醫師鑑定，並保留診斷證明。
關於您的提問
從問題中判斷，看起來屬於言語暴力類型的職場霸凌，可能涉及公然侮辱罪或誹謗罪，不過還是要視具體情況判斷。
從問題中判斷，看起來屬於言語暴力類型的職場霸凌，可能涉及公然侮辱罪或誹謗罪，不過還是要視具體情況判斷。
希望以上回答對您有所幫助。
延伸閱讀：陳業鑫（2018），〈職場被霸凌，法律怎麼保護你？〉，《Cheers雜誌》，第218期。
(一)逕提離職的1.→基本上這個直接就會被雇主認為是你撐不下去所以自請離職，所以很難被認為有3.所說的可以要求資遣費。
(二)向勞動部申訴→直接找地方勞政主管機關比較快，因為職安署收到申訴，也是會往下級機關轉；不過行政機關也只能去查事業單位是否有依規定做好預防計畫(如果在職期間未自己提出過內部申訴，那很容易就......)。
(三)蒐證提告→無論有無到訴訟程序，其實如果已依(一)之2.向雇主提出不經預告終止勞動契約，絕大多數的情況雇主根本不會乖乖付資遣費跟開立非自願離職證明，所以很可能會先經過勞資爭議調解程序。無論在哪個階段，真的一定要在在職期間做好蒐證！