所有的勞資爭議都可以上法院嗎？打官司以外，3種常見的勞資爭議處理制度

勞資雙方在職場上無不希望勞資關係能夠和諧、進而創造雙贏，雙方都不願讓彼此的關係產生嚴重的對立及糾紛，但勞工是以提供勞務在工作上獲取報酬，而雇主則透過經營管理的方式進而讓企業獲利，雙方的立場本質上就存有差異，所以有時候無法避免勞資爭議的產生。而遇到勞資爭議的話應如何解決？以下就我國「勞資爭議處理法」的相關制度作簡略的介紹。

一、勞資爭議的分類

介紹勞資爭議的處理制度前，先說明勞資爭議的類型可分為2類：權利事項及調整事項^[1]。（見圖1）

（一）權利事項

指勞資雙方當事人中，有人違反法令、團體協約、勞動契約規定，所產生的權利義務爭議^[2]。常見的類型例如：老闆未給付工資、加班費、資遣費、職災補償、任意解僱勞工……等。

（二）調整事項

指勞資雙方當事人，對於未來的勞動條件主張繼續維持或變更的爭議^[3]。常見的類型如：勞方因物價上漲而要求增加工資、縮短工時、調整工作時間、休息、休假……等。

二、不同爭議的處理程序––哪種爭議才能上法院？

為什麼要先把勞資爭議區分成2類？因為如果是「調整事項」的爭議，法院不能介入處理，法院只能審理權利事項爭議。

（一）權利事項

如果發生老闆沒有付加班費、任意解僱勞工，或勞工加入工會被減薪等權利事項的爭議，當事人得依勞資爭議處理法，向各縣市的勞動（工）局處申請調解、仲裁，或向勞動部申請裁決^[4]。

因為權利事項是一方違法、不履約，法院可以依法、依約審判，所以當事人除了可以要求行政機關處理，也可以請求法院審理權利事項的勞資爭議^[5]，沒有一定要先向哪方提起，可以擇一也可以都提。

（二）調整事項

如果發生勞方因為通膨希望加薪、調整工時等調整事項的爭議，當事人只能申請調解、仲裁^[6]。

這邊要注意的是調整事項的勞資爭議，法院是沒有審判權限的，因為沒有任一方違法、違約，只是想要調整未來的勞動條件，所以如果直接向法院起訴或聲請調解，是會被法院以裁定駁回的^[7]。

三、打官司以外的3種處理途徑

遇到權利事項的勞資爭議雖然可以上法院解決，但如果不想打官司，遇到勞資爭議還可以向勞工行政主管機關申請勞資爭議調解、仲裁或裁決。（見圖2）

（一）調解

1. 調解程序

申請人向勞工工作地所在縣市的勞動（工）局處申請調解後^[8]，可選擇指派調解人或組成調解委員會進行調解^[9]。二者不同地方在：調解人是主管機關直接指派1人；調解委員會則是官方指派1～3人，勞、資雙方當事人各自選定1人，組成3～5人的調委會^[10]。

至於要選哪一種程序？前者的優點為1位調解人員通常較為快速，而後者3～5人的調委會優點是，勞、資各方面的利益和需求較能在程序中反映出來。

2. 調解效力

勞資爭議經調解成立者，視為爭議雙方當事人間的契約或團體協約^[11]，如果對方不履行，還可以向法院聲請強制執行^[12]。

（二）仲裁

1. 仲裁程序

仲裁制度與前述調解制度的差別在於：調解僅需一方當事人即可提出申請；而仲裁原則上要雙方當事人合意，才可以申請交付仲裁，例外在罷工權受到禁止或限制事業（例如老師、醫院），勞工因調整事項發生爭議^[13]，才可以由一方當事人申請交付仲裁，或由主管機關依職權交付仲裁^[14]。

仲裁跟調解一樣，可分為獨任仲裁人1人及仲裁委員會3～5人^[15]兩種方式。前者優點為通常較為快速，後者優點則是能集思廣益，對問題能有較周全的考慮。

2. 仲裁效力

仲裁委員會就勞資爭議所作成的仲裁判斷，如果是權利事項，它就跟法院的判決一樣；如果是調整事項，就視為當事人間的契約或團體協約^[16]。

（三）裁決

裁決制度是在處理因為不當勞動行為所產生的爭議，不當勞動行為可分為不利益待遇^[17]、支配介入^[18]及違反誠信協商^[19]等三種類型。如果雇主以及代表雇主行使管理權之人有上述「不利益待遇」或「支配介入」情形，或者勞資任一方未依「誠信原則」進行協商或拒絕協商，都可能構成不當勞動行為^[20]。

如經由申請人提出裁決申請，勞動部不當勞動行為裁決委員會就會儘速進行調查與詢問程序，並在裁決過程中隨時試行和解或作成裁決決定，以儘速回復平穩的集體勞資關係。再者，為回復平穩的集體勞資關係，裁決委員會依法得令當事人為一定的行為或不行為^[21]。

四、小結

在我國的勞資爭議案件，以勞資爭議調解的方式處理佔多數，約九成以上的案件均是透過調解制度進行處理，其中又以選擇獨任調解人制度居多，原因不外乎處理時程較為迅速，可以盡快達到定紛止爭的效果，並讓勞工權益受到保障。

因此，勞工若遇到勞動權益受到損害，除了申訴勞動檢查^[22]或司法訴訟途徑以外，不妨循勞資爭議調解的途徑來處理，相較於申訴勞檢跟法院訴訟，更能快速的處理並獲得實際的保障。