法官是如何認定職場性騷擾？

一、什麼是職場性騷擾？

依照性別工作平等法第12條第1項^[1]規定，在執行職務中被「任何人」以性相關的行為、言詞進行侮辱或冒犯（冒犯型性騷擾）或是被「雇主」以性相關明示、暗示作為影響工作條件的行為（利益交換型的性騷擾）都構成性騷擾。

性相關的行為或言詞，例如肢體觸碰^[2]、撫摸^[3]、強烈追求的舉動（不時傳訊息告白、跟蹤^[4]），或是使用具有性意味的文字（例如「慰安婦、慰安^[5]」），這些都有可能構成性騷擾。

職場性騷擾與一般性騷擾的本質並無太大差異，僅是當事人之間的關係具有職場或勞雇的特色。（一般性騷擾的定義，請參考另一篇^[6]）

二、法院如何認定職場性騷擾？

具體行為是否屬於性騷擾，依照性別工作平等法第12條第2項^[7]規定，需要根據個案的事發背景、工作環境與當事人使用的言詞舉止進行判斷。即便個別舉動屬於一般人正常互動範圍（例如觸碰到手臂），但從時間上觀察具有性意味、冒犯性，就是性騷擾。

例如追求下屬，時常藉遞交文件時碰觸手臂、還說可以幫忙按摩肩頸，經拒絕後仍不罷手^[8]，追求的相關舉動就構成性騷擾。

三、

受害者若遭遇職場性騷擾，可依照公司內部的性騷擾檢舉程序處理，或向各地政府的性騷擾防治委員會提出檢舉，請他們調查並開罰^[9]；另依照性別工作平等法第27條^[10]，受害者除了向加害者請求損害賠償，也可以請雇主連帶負賠償責任。如果性騷擾行為涉及觸碰、撫摸，屬於較嚴重的性騷擾行為，受害者更可以向檢警機關提出告訴，請求追究加害者的刑事責任^[11]。