勞工A因繼續曠職3天而被雇主B解僱[1]。A從友人口中得知若有非自願離職證明書，可以向公立就業服務機構申請失業給付，所以不斷懇求B能開立勾選離職原因為公司業務緊縮而裁減人力[2]的離職證明文書，讓A請領失業給付，此時B心軟同情而答應。但事隔數日後，A勞工以該證明去請領失業給付卻沒通過審核，於是轉向B請求給付資遣費，被B拒絕後憤而走救濟程序，問：A以子虛烏有的「非自願離職證明[3]」文件（以下簡稱「不實證明」），請求雇主支付資遣費，法院怎麼看呢？
註腳
以勞工立場，如果是非自願離職[1]，就有機會依就業保險法規定請領失業給付，原則上最長可領6個月，若是年滿45歲或身心障礙人士，因這些族群要再回到就業市場難度較高，最長則可領9個月[2]，若正好遇到經濟不景氣、大環境整體的就業情況不佳時，勞動部也可能公告延長請領至9個月，甚至12個月[3]。不僅如此，可能還有職業訓練生活津貼[4]等就業保險給付[5]。
關於法院對於勞工持不實的非自願離職證明書，進而要求雇主應負擔資遣費的看法，曾有見解認為雇主無須支付這筆資遣費，因為探究其本質，勞動契約並不是因為勞工「非自願離職」而終止，比如：本案例是勞工繼續曠工逾3天，因為可歸責於勞工的事由而被雇主解僱。而這份不實的證明，上面寫的並不是真實的解僱事由，所以雇主無須支付資遣費[6]。
然而，採取另一見解的法院認為雇主違法發給不實證明，日後被勞工拿來請求資遣費時，仍然必須給付，因為若雇主為了讓勞工請領失業給付，而沒有如實勾選記載真正的離職原因，如此不僅違背了就業保險是為了保護真正失業者的本質，更會有掏空就業保險基金的疑慮，導致真正有需要的人求助無門，社會保險無法真正發揮效用！所以，法院認為沒有必要保護原本就不合法的行為[7]。
小結，從上述可知實務多數採取的「仍須給付資遣費」見解，似乎傳達雇主本身的造假行為就是有問題的（即使本意是為了幫忙勞工），不值得被保護，若因為亂開立不實證明而被勞工反噬請求資遣費，雇主須自食其果。
即使勞工真的只將非自願離職證明用於請領失業給付，沒有回頭要求資遣費，也建議雇主拒絕開立不實證明：
勞工希望拿到不實證明，通常是為了想去公立就業服務機構登記，請領失業給付。但其實作業流程上，公立就業服務機構會如實查核離職原因[8]，並不是直接將勞工提出的文件照單全收，因此即便拿到不實證明，通常在失業認定上的初步審查，勞工就可能被發現離職原因有問題[9]。
依就業服務法規定，若雇主資遣勞工，則必須於員工離職前10日，將這些員工的相關個人資料等，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構[10]。而通常雇主開立不實證明時，可能會因為沒有時間[11]，或擔心被主管機關查核，所以未通報。
但就像前面說的，查核離職原因是請領失業給付的必經流程，若查核後勞工真的被認定為遭到資遣，雇主除了可能面臨新臺幣3萬元～15萬元的未通報罰鍰[12]，還必須給付資遣費。
再接續前文，若公立就業服務機構查核時，發現勞工並不是被資遣，或雇主坦承自己配合造假，讓資格不符的勞工詐領失業給付，則雇主這種明知勞工要詐領保險金仍開立不實證明的行為，可能會與勞工一起構成詐欺和偽造文書罪的共同正犯[14]。
綜上，怎麼看雇主都不划算，還是如實填寫離職原因較有保障！
回到案例，按照多數實務見解來看，A勞工請求資遣費雖有問題，但雇主B開立不實證明在先，才有機會使A勞工反過頭請求支付資遣費。且不實開立的行為可能使就業保險基金被侵蝕，無法落實保障真正失業者的目的，沒有被保護的必要，所以雇主B仍須自行承擔後果，給付A資遣費。
康立賢（2020），《我可以請公司發給服務證明書或非自願離職證明書嗎？為什麼要區分是不是自願離職？》。