A為B公司的輪班制勞工，某日，A規劃度假行程，想在這次假期好好讓身心放鬆，於是向B請特休，休假期間剛好遇到A夜間輪值的日子，由於A無法實際出勤，B額外去找其他人力支援替補。到了發薪當日，A發現自己的薪資明細中沒有輪班津貼，去跟雇主理論，但B表示：「公司的薪酬管理辦法中，已明確規定休假期間不發輪班津貼，必須有實際出勤才能領。」因而拒絕發給A這筆津貼。B的說法合理嗎？合法放有薪假的A可以請求這筆「輪班津貼」嗎[1]？
註腳
一、輪班津貼算是工資嗎？（見圖1）
首先，工資該如何認定呢？工資在認定上可以區分成「對價性」與「經常性」的要件[1]，前者就是工作付出勞務而獲得的報酬；後者，則為依據公司內的習慣、團體協約、工作規則、勞動契約等，在一段固定時間內或符合公司制度而於一般情形下[2]，勞工可信賴雇主會持續給付。
輪班津貼是雇主因應輪班制的勞工，需要為了公司制度而調整生理時鐘，可能因班別的替換導致休息時間無法正常、固定而必須承擔特殊的不利益（例如日夜顛倒），在這種輪班工作環境提供勞務所領到的津貼，除了可認為有對價性，且在形成企業發放制度上的慣例時，符合「經常性」的給與，實務上，雖仍視個案觀察，但大多認為「輪班津貼」是工資的一種[3]。
從民法上的原則出發，簽訂契約的勞工與雇主間互相負有義務，勞工須為雇主工作，雇主須給付工資給勞工[4]，因此沒出勤上班就沒有錢領，聽起來似乎很合理。但勞動基準法、性別工作平等法等又規定了許多假別，讓勞工在休假的時候仍然有薪水（即使不一定是全薪）可領，除了案例中的特休假[5]以外，其他例子還有例假日、休息日[6]、公傷病假[7]、婚假[8]、喪假[9]、產假[10]、產檢假[11]、陪產假[12]等，為什麼法律要如此規定呢？
勞動法規之所以會調整民法上的原則，除了考量勞工需要休息，才有辦法重生勞動力，讓工作維持一定效率與效能，也是因為勞工會有多方面的社會需求，可能基於個人、家庭、社會等種種事由而暫時脫離工作，而這些事由是維護勞動者的人格發展所必須的[13]，另外，也是為了照顧對雇主有經濟上依賴的勞工，在休息期間，仍可保障經濟無虞[14]。
從上述的假別，讀者們應該不難發現，這些規定的中心意旨都帶有社會保護的意涵。
前面提到輪班津貼屬於工資，也說明法律讓勞工在休假時，仍然有薪水可領的理由。那雇主可以自己規定沒出勤就沒有輪班津貼，發薪水時，只發扣掉輪班津貼後剩餘的部分嗎？
有法院認為輪班津貼仍需照給，主要可從兩個面向說明：
法院認為請特休時可照領薪資，屬於法律上的「強制規定」，白話理解即：法律要求一定要做，不允許任意排除、更改的規定，所以雇主不能在法律規定外，又以單方面制定的工作規則[15]加上「須出勤才能領」的條件，否則將會違反強制規定而無效[16]。
勞動基準法有明文，原則上工資應全額直接給付給勞工[17]，而前面已說明工作規則附加「出勤」為輪班津貼發放條件是無效的，因此勞工可以請求雇主將輪班津貼連同當期的薪資一起支付[18]。
回到本文案例，依照前述實務見解，A請求B給付的「輪班津貼」，若不僅符合「對價性」要件，且企業上已形成慣例並讓勞工產生信賴而具「經常性」給與，多可被認定為工資。儘管A因為請特休沒有實際出勤，但特休假時，薪資照領是法律所保障的權利，縱使B以公司的薪酬辦法（工作規則）規定必須有實際出勤才有輪班津貼，也是違反法律的強制規定而無效的。B的說法無理由，A可以請求特休期間的輪班津貼。
附帶一提，這類有薪假的薪資計算爭議，雖已有實務案例可供參考，但目前數量有限，有待日後繼續觀察。
黃蓮瑛、黃彥倫（2022），《特別休假未休完可以請領工資嗎？》。
林大鈞（2022），《在不同類型的假日出勤，如何分別計算工資？》。
林佳和（2022），〈輪班津貼：工資、非工資，DOCHI？〉，《月旦法學教室》，第240期，頁46-49。