團體協約法制與實務（三）——如何進行團體協約的協商程序？

勞資雙方是否可以透過協商談出理想的內容，需特別留意幾個程序上的問題，包含：「協商代表的選定」、「事前準備及協商要求的提出」、「團體協約協商的進行」及「完成簽訂程序」。是否能夠落實，對於完成團體協約而言，都會有相當程度的影響，說明如下^[1]：（見圖1）

一、協商代表的選定

（一）資方

實務上因為雇主本人不熟悉法令及基於業務職掌的分配，雇主多半不會親自出席協商會議，而會指派代表出席。這後續就衍生出指派出席的代表缺乏協商權限，凡事都要回報雇主；或者雙方協商合意的內容，事後卻不被雇主所認同等爭議。

然而，協商代表既然是經過雇主指派並授權協商，則雇主自應授予充分的協商權限，並認同雙方協商合意的內容，不然授權協商的機制就失去意義，同時還可能構成「違反誠信協商」的不當勞動行為^[2]。

（二）勞方

1. 工會要有團體協商的資格

勞方則較常有參與協商的特定工會欠缺協商資格，導致協商難以進行的案例。依照團體協約法的規定，企業工會^[3]會自動取得團體協商的協商資格；但如果是產業工會或職業工會，必須會員中受僱於協商資方的人數，超過資方的總員工數（或同類職業技能勞工人數）的一半，這個工會才有協商資格^[4]。

2. 協商代表的產生方式

確認特定工會具有協商資格後，接著要再確保代表工會參與協商的人是依照團體協約法產生。工會協商代表可以選擇透過章程明定、會員大會或會員代表大會決議推派，或者通知全體會員，並經過半數會員以書面委任的方式產生^[5]。

3. 可否委任非會員的專業人士擔任協商代表？

立法者為了簡化協商的人際關係，便利協商順利進行，工會方的協商代表原則上以會員為限，但是協商事項常涉及法律和各種專業領域，可能會讓工會方在過程中形成協商困境，因此團體協約法規定，如果經過對方書面同意，就可以委由專業人士協助^[6]。實務上為了避免資方在第一次協商過程中，不同意工會選任外部人員擔任協商代表造成協商延宕，建議在正式協商前召開預備會議，討論選任會員以外專業人士作為協商代表的可能性^[7]。

值得一提的是，雇主對於工會推派不具會員身分的專業人士參與協商，雖然有行使同意權的空間，但是雇主如果沒有正當理由任意拒絕，仍有可能成立不當勞動行為^[8]。雇主如果有正當事由不同意專業人士擔任工會的協商代表，但是工會基於需要專業人士到場進行輔助、協助團體協商的工作進行，例外不需要得到雇主的書面同意，可以在不影響協商進行情況下，邀集專業人士以「列席方式」參與協商會議^[9]。

二、事前準備及協商要求的提出

由於團體協約多數是工會啟動，為了能夠有效的進行協商，工會方可以透過寄發問卷、召開座談會，或者對比同一行業別已經完成簽署的團體協約內容來聚焦議題。除此之外，研擬團體協約草案時，也要留意團體協約法賦予勞資雙方約定事項範圍^[10]、工作規則^[11]、產業市場概況、公司財務狀況及營運方針等；並在草案完成後先經由會員（代表）大會決議通過^[12]，再以正式公文向雇主提出協商要求。

雇主在收到協商草案的60日內，需針對協商內容以書面通知提出對應方案並進行協商；如果雇主沒有在60日內提出對應方案進行實質協商，可能會被認定是「違反誠信協商」的不當勞動行為^[13]。

三、團體協約協商的進行

（一）確認工會的協商資格

為了確認團體協約勞方當事人的協商代表性，以極大化協商利益，在進行實質討論前應先確認工會的協商資格^[14]。確認的方式如雇主查驗會員名冊及繳費紀錄，來確認工會方是否具備協商資格；不過，基於會務安全的考量，建議可以邀請勞工行政主管機關列席協助驗證，避免雇主直接拿到可能影響工會安全的資料。

（二）正式協商前建議先召開預備會議

建議勞資雙方在協商正式開始前，先召開預備會議，針對會議主席、協商代表、會議頻率、時間、地點、進行方式、是否錄音錄影、列席人員、會議紀錄、必要資料提供以及保密的形式^[15]等技術性事項，盡可能達成共識，讓正式協商會議可以順利進行^[16]。

（三）沒有正當理由拒絕協商會構成不當勞動行為

由於勞資雙方都有誠信協商的義務，一旦無正當理由拒絕協商，可能因為違反團體協約法誠信協商的規定，構成不當勞動行為^[17]。

四、完成簽訂程序

當雙方完成合意時，工會方要在簽約前經由會員（代表）大會完成書面同意的內部程序或事後追認^[18]；如果協商的一方是公營事業機構、國防部所屬機關（構）、學校或政府機關（構），在簽約前要取得核可，否則雙方簽訂的團體協約就不具效力^[19]。

最後，簽訂完成的團體協約原則上由雙方各持一份，雙方都要公開揭示；另外需準備一份送給勞工行政主管機關備查^[20]，並要再準備一份隨時提供團體協約的關係人查閱^[21]。