特休怎麼排？老闆可以因為我沒有提前申請不准假嗎？

一、什麼是特休？

特休，在法律上稱為「特別休假」，勞動基準法（下稱勞基法）規定依照勞工的年資，雇主要給予相對應的有薪假^[1]。

（一）特休有幾天？特休可以請半天嗎？

從勞工受僱的當天起算，在同一雇主或事業單位繼續工作滿6個月，就有3日的法定特休，工作滿1年有7日、滿2年10日、滿3年14日、滿5年15日、滿10年則每年再多加1日，最多工作滿25年可加到30日，也就是特休天數上限^[2]。可以利用勞動部的「特別休假日數試算系統」估算自己的特休。

不過勞基法只規定有幾「日」的特休，如果勞工想要把特休拆成半天，甚至以小時為單位，法律並沒有規定到這麼細，只要勞資雙方協商同意就可以了^[3]。

（二）兼職勞工也有依工時比例計算的特休

除了正職勞工，要注意打工族、工讀生、計時人員等部分工時勞工也有特休！即使部分工時勞工每日、每週的工時比正職勞工少，從到職日起算連續工作滿6個月，雇主就要開始給特休，但可以按照工時比例給予^[4]。

例如工讀生A每週的工時約20小時，工作滿6個月工時合計522小時，而正職勞工6個月的正常工時是1,044小時^[5]，工讀生的工作時數是正職勞工的1／2，所以公司依法要給工讀生A特休1.5日（＝ 正職勞工滿6個月有的3日特別休假 × 1／2），至於不滿1日的0.5日，一樣由勞資協議看要怎麼處理，但不可以損害勞工的權益。

二、特休要怎麼排？（見圖1）

關於特休的安排，勞基法規定由勞工決定，但雇主基於企業經營上的急迫需求或勞工因為個人因素，勞雇雙方可以協商調整^[6]。條文看簡單，但實際操作時卻有很多細節及問題，以下討論幾種情形：

（一）公司可以要求勞工提前申請特休嗎？

首先，特休原則上要事先申請，沒請特休又沒出勤會成立曠職。如果勞工沒出勤不是因為遭遇急迫或突發事故，事後才說這天要補請特休，雇主同意，當然沒什麼問題、可以改成特休；但如果雇主不同意，勞工也沒有權利主張事後要補請假將這天改成特休，仍成立曠職^[7]。沒有正當理由繼續曠工3日，雇主就可以合法解僱勞工^[8]，相當嚴重！

至於要提前多久請特休？法律並沒有規定要在幾日前請特休，公司可以在勞動契約或工作規則規定員工要在一定合理的期間提前申請^[9]，讓雇主可以安排人力、事先因應，這樣的約定或工作規則並不違法。另外，也提醒雇主工作規則必須合理，如果規定協商不成一律由雇主指定特休假日期，會是無效的規定^[10]。

但如果勞工沒有在契約或工作規則的期限前排定特休，勞動部認為雇主只能基於企業經營的急迫需求跟勞工協商，經過勞工同意調整，假如勞工不同意，還是要依法讓勞工休假^[11]。但也有法院提醒，如果勞工只提前幾小時申請，可能涉及權利濫用，雇主可以主張不受拘束，例如空服員在航班起飛前幾小時才申請特休^[12]。建議勞工儘量依照契約或工作規則，提前告知雇主。

（二）勞工排定特休要經過公司同意嗎？

勞基法規定，特休要休哪天是由勞工自行決定^[13]。如果雇主要求員工年初就要一次預排當年度全部的特休，甚至未經同意直接把員工的特休排在特定日子（例如強制排在彈性放假的補班日、員工旅遊日^[14]等），都是違法的^[15]。

至於勞工申請特休要不要經過雇主同意？有法院認為勞工跟雇主提出特休要排在哪天，就生效了，不需要雇主同意，雇主只能因為企業經營上的急迫需求來跟員工協商調整^[16]，雙方協調不成，勞工還是可以依他的安排休假。

不過，也有法院認為，雖然特休是由勞工提出，但還是要跟雇主協調，如果雇主因為企業經營急迫需求、勞工特休已經嚴重影響公司營運等正當理由，可以不准假（詳後述）^[17]；相反地，如果雇主不是基於正當理由，例如竟然要求勞工檢附請假證明、說明請假原因等，以此刁難、拒絕勞工請特休，當然是違法的。

總之，勞工原則上可以自己排特休，有爭議的在雇主因為企業經營急迫需求，才有進一步討論的空間。

三、勞工請特休沒有任何限制嗎？雇主如何因應？

上一段提到，有法院認為雇主基於企業經營上的急迫需求、勞工特休已經嚴重影響公司營運等正當理由，要求勞工上班、拒絕特休安排是合法的。事實上勞工對於特休的安排不是毫無界限，雇主基於以下原因，可以與勞工協商調整，甚至停止勞工的假期：

（一）企業經營上的急迫需求

參考最高行政法院判決，雇主必須符合以下條件，才可以主張勞工排定的特休無效、要求勞工出勤^[18]：

1. 具備企業經營上的急迫需求

雇主必須因為依照勞工排定的特休休假，將面臨企業經營上的急迫需求，才可以開啟與勞工協商調整。

2. 已經和勞工協商調整

即使企業有經營上的急迫需求，雇主也不可以直接駁回勞工的特休申請，要求出勤。仍然必須先和員工協商，就算員工不願與雇主協商（畢竟員工沒有義務依公司指示進行協商），雇主至少必須提出適當的協商方式，才算是善盡與勞工協商調整的義務^[19]。

3. 勞工排定特休的時間，將嚴重影響雇主營業，造成重大損害而顯然失衡

這其實是勞工勞權保障和雇主的營運損失之間的權衡，當勞工休假的確對雇主有重大損害而顯然失衡，勞工的排假才有可能需要退讓。

個案上可考量勞工個人的身心狀況、特休日期的替代性、有沒有休假所產生的損益等；雇主這邊則要考量缺少這位去特休的勞工，會對公司的營運造成什麼損害、損害程度、會不會讓其他人也遭受損害等，綜合判斷。

（二）天災、事變或突發事件，有繼續工作的必要

如果遇到天災、事變或突發事件，雇主認為有繼續工作的必要，也可以停止勞工的特休。不過此時雇主一定要加倍發給工資，還要讓勞工事後補假，而且雇主要在事後24小時內向當地的主管機關說明理由核備^[20]，才算合法。

四、結論

特休是勞基法賦予勞工的權利，應由勞工自行安排，就算雇主因此面臨企業經營上的急迫需求，仍建議好好與勞工溝通協商，避免違法遭到新臺幣2萬元～100萬元的罰鍰^[21]，還會被公布公司、負責人的名稱^[22]。

勞工如果已提早告知特休安排，卻被刁難，可以進一步撥打勞動部的1955勞工諮詢申訴專線，或利用勞動部或各縣市政府民意信箱等方式提出申訴^[23]。