怎樣的勞工才算是「不能勝任工作」,雇主能因此直接資遣勞工嗎?

刊登:2024-08-16・最後更新:2024-08-16
本文

一、法律上關於「不能勝任工作」的規定

勞動基準法(以下簡稱勞基法)第11條第5款規定[1],當勞工對他所擔任的工作確實不能勝任時,雇主可以預告勞工終止勞動契約。

但究竟怎樣才算是「工作確不能勝任」其實是一個抽象不明確的概念。例如大家平常都是好同事,但今天主管突然把員工叫進小辦公室說表現不好、工作態度不佳、指責員工這兩天都在打瞌睡,又或是說KPI沒達標、業務沒談妥等等,所以就要依法資遣解僱,難道這樣都合法嗎?現實上未必如此。

二、法院認定的標準是什麼?哪些具體行為屬於「不能勝任工作」?

關於勞工不能勝任工作之標準,最高法院指出,不僅指勞工在「客觀上」的學識、品行、能力、身心狀況有不能勝任工作的情況,若勞工「主觀上」能為而不為,可以做而無意願做,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務也算[2]

(一)具體案例

客觀上,例如銷售員的工作態度不佳、銷售技巧不好,導致客觀業績不佳,且屢屢遲交工作報告,甚至直接造假虛假資料敷衍雇主,就屬於典型的客觀能力與品行不能勝任工作[3]

主觀上,例如勞工拒絕雇主指派的合理工作,縱使雇主依工作規則對勞工為申誡、記過、大過、降級減薪的懲戒,仍執意不願意工作,就是主觀上可以做而無意願做的不能勝任工作情形[4]

(二)工作偶然發生疏忽如何認定?

但值得注意的是,如果只是在工作上的偶爾疏忽,乃人之常情,工作品質之高低,當然也會因人而異。必須工作疏忽或工作品質低落的情形重大,才符合勞基法規定勞工對於所擔任之工作確不能勝任的要件,更不能全然由雇主主觀片面認定[5]

三、縱使勞工不能勝任工作,解僱仍必須符合「解僱最後手段性原則」

基於憲法第15條保障人民工作權[6],以及勞動基準法保護勞工的目的,實務及學理上發展出「解僱最後手段性原則」,是指雇主若可以用溝通、輔導、給予改善機會等較為緩和的方式處分勞工時,就不可以直接將勞工解僱。最高法院也指出,雇主如果要以不能勝任工作為由資遣勞工,必須於使用法規所賦予的各種手段後,仍無法改善的情況下,才允許雇主給付資遣費終止勞動契約,以符合「解僱最後手段性原則」[7]

四、雇主解僱時需要盡「安置義務」嗎?

關於雇主的安置義務,凡是有學習過勞動法的朋友大多可以朗朗上口,簡單來說就是雇主在解僱勞工時,必須確認公司內確實完全沒有其他合適的職務可以讓勞工去做[8],真的不得已才可以進行解僱[9]

但安置義務其實只有明文規定在勞基法第11條第4款因業務性質變更,有必要減少勞工,又沒有適當工作可安置勞工的時候。至於不能勝任工作的情況其實沒有明文規定,所以就產生了「勞工不能勝任工作時,雇主是否有安置義務?」的爭議。

有部分的法院見解認為「安置義務」屬於「解僱最後手段性原則」的一環,所以縱使是以不能勝任工作為由資遣勞工,雇主仍然要先嘗試將員工轉調安置才合法[10];但也有部分法院見解認為,安置義務並不是雇主以勞工不能勝任工作而解僱時的法律要件,當然就不能逼迫雇主必須要先嘗試安置勞工[11]

五、比起千言萬語,舉證更為重要

實務上,當勞工被雇主以不能勝任工作為由資遣,而勞工提起「確認僱傭關係存在」訴訟時,雇主常常提出許多形容詞如「他真的很混!」、「他總是沒辦法專心!」、「他都跟不上大家的程度!」、「我已經給他好多次機會了!」,希望能藉此取得法官的有利心證。

但關於「不能勝任工作」,雇主必須要舉出具體的真憑實據,而不能只是前述的口頭表達員工不能勝任工作。在客觀不能勝任工作的情形,如果勞工的業務有可以客觀化的數據表現,例如銷售業務,就可能會長期統計業績作為證據提出;而若勞工的業務品質較難客觀量化,例如客服專員,則可能會提出相當數量的顧客回饋意見單,或是各主管長期的考核評語佐證。至於在主觀不能勝任工作的情形,則可能提出勞工表達「可以做,卻不想做」的雙方往來溝通對話事證。

此外,雇主有沒有符合「解僱最後手段性原則」,當然也必須要由雇主具體舉證,在實務上,很多公司企業會以「績效改善計畫」(即PIP, Performance Improvement Plan)執行,在給予勞工一段合理的改善期間、目標、具體建議等之後,如果勞工仍然沒有達成PIP目標,時常就會緊接著進行資遣[12]。但由於晚近法院實務對於PIP的實體內容、程序要求等越來越嚴格[13],所以PIP時常成為勞資糾紛的前哨站,精明的雇主與聰明的勞工,就會在這個過程中想盡辦法取得對自己將來有利的事證,或留存攻防主張紀錄,有時候甚至需要由雙方的律師直接或間接介入提供意見。

註腳

  1.   勞動基準法第11條第5款:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:……五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
  2.   參見最高法院103年度台上字第2550號民事判決:「勞基法第十一條第五款所謂不能勝任工作,不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況,不能勝任工作者而言,即勞工主觀上能為而不為,可以做而無意願做,違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞基法之立法本旨在於保障勞工權益,加強勞雇關係,促進社會與經濟發展觀之,為當然之解釋。」
  3.   參見最高法院106年度台上字第1127號民事裁定:「末查,原審認定上訴人因工作表現不佳,公司要求其提出工作報告俾以輔導,上訴人屢屢遲交造假,違反藥品企業重視誠信之核心價值,經主管數度要求改善,並給予指導,卻仍持續造假,態度消極,已致無法對其繼續輔導等情,因認其有不能勝任工作之資遣事由,與解僱最後手段性原則尚無不合,附此敘明。」
  4.   參見臺灣高等法院111年度勞上更一字第12號民事判決:「然上訴人仍自107年8月13日起至同年12月28日止工作時間不假外出之時數達55小時又2分鐘(見不爭執事項㈡),可徵被上訴人已行告誡,而上訴人經告誡後仍未能遵守公司紀律忠誠履行勞務;又上訴人拒絕就任新職,致被上訴人無從對之派付工作,則縱使被上訴人依系爭工作規則第45條規定對上訴人為申誡、記過、大過、降級減薪之懲戒,亦無從令上訴人願意提供勞務,是上訴人主觀上拒絕就任新職之情形,無法期待被上訴人以其他較輕之處分而為懲戒。」
  5.   參見臺灣高等法院103年度重勞上字第8號民事判決:「參諸在長期勞僱關係中,因工作缺失遭直屬長官促請改善之情形亦屬常見,尚不足以憑此證明上訴人已達不能勝任工作之程度。縱上訴人確有於會議上如被上訴人所稱狀況不明、執行不佳,客戶掌握度及客情不足,無法回覆主管提問之情事,既未見被上訴人積極對上訴人加以督促、輔導、訓練,使其能達成目標,或要求上訴人就其未能達成目標之原因,提出改善計畫,甚或予採取懲處如降級、減薪、調職等警告措施,上訴人若仍未改善,方考慮採取解僱之方式為之,從而,被上訴人憑其主觀片面認定上訴人開會情況不佳,未給予被上訴人任何改善機會即逕予解雇,即有違最後手段性原則。」
  6.   中華民國憲法第15條:「人民之生存權、工作權及財產權,應予保障。」
  7.   參見最高法院109年度台上字第2206號民事判決:「按勞基法第11條第5款規定,勞工對於所擔任之工作確不能勝任時,雇主得預告勞工終止勞動契約,揆其立法意旨,重在勞工提供之勞務,如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的,不論基於因勞工客觀上學識、能力、身心狀況不能勝任工作,或主觀上能為而不為,在雇主於使用勞基法所賦予之各種手段後,仍無法改善情況下,始應允雇主給付資遣費終止勞動契約,以符『解僱最後手段性原則』。」
  8.   最高法院107年度台上字第957號民事判決:「按雇主因業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置,得預告勞工終止勞動契約,觀勞基法第11條第 4款規定自明。依該條款規定……該所謂『適當工作』,當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內,有與勞工受資遣當時之工作條件相當,且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺,惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當,或非該勞工所得勝任,或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺,均難認係適當工作,而責令雇主負安置義務。」
  9.   勞動基準法第11條第4款:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:……四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。」
    最高法院105年度台上字第144號民事判決:「按勞基法第十一條第四款後段所稱『業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置』,明示雇主資遣勞工前必先盡『安置前置義務』,必無處可供安置時,最後不得已才可資遣,學說上稱為迴避資遣型的調職。」
  10.   參見臺灣高等法院臺南分院99年度勞上字第15號民事判決:「一個企業中的工作種類繁多,難易程度不同,工作調配事實上頗具彈性,如有其他適合其體力或技術能力的工作,或積極予以再教育訓練後,即可改任其他的工作者,雇主應予調整,解僱應是最後不得已的手段。若勞工有主觀上違反忠誠履行勞務給付義務之情形,則應由雇主視勞工違失之情節,或由雇主依勞資雙方簽訂之員工守則等,先告知違失並命其改善,如仍未改善再以懲戒方式處分之,尚不得逕依勞基法第11條第5款之規定,終止與勞工間之勞動契約。」
  11.   參見臺灣高等法院99年度勞上字第29號民事判決:「勞動基準法第11條第4、5款就雇主得預告勞工終止勞動契約之情形,分別規定為:『業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時』、『勞工對於所擔任之工作確不能勝任時』,由字義觀之,明顯可見第5款之要件,未如第4款定有『又無適當工作可供安置』之情形,自應與第4款為不同之解釋,即不得據『又無適當工作可供安置』為雇主依第5款規定行使終止權之限制。」
  12.   參考臺灣高等法院112年度勞上字第76號民事判決:「被上訴人未行積極輔導或協調上訴人調職其他部門,又以不合理之PIP計畫要求上訴人,復無提出其他可行之協調方案,即於與上訴人第三次協調(111年4月6日),被上訴人拒絕簽署績效改善計畫後之一個月內,率於同月21日,即行預告依勞基法第11條第5款規定,於同月30日終止系爭勞動契約,難認所為已合於雇主解僱之最後手段性原則,被上訴人之解僱應不合法。」
  13.   參考最高法院112年度台上字第2709號民事判決:「參以上訴人所發之績效改善計畫書,已記載績效未改善,將以績差資遣或降職減薪處理,非逕以資遣處理,被上訴人經輔導後,績效有所提升,上訴人於採取解僱手段前,應可期待採用對被上訴人影響較輕微之措施,上訴人逕予終止系爭勞動契約,並不合法。」
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