勞資雙方在職場的權利義務規範除了常聽到的勞動契約、工作規則及勞資會議以外，您是否有聽過團體協約呢[1]？團體協約是資方與工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂的書面契約[2]。但因為我國的工會[3]籌組率偏低[4]，所以相較勞動契約是勞工與雇主間、工作規則是雇主僱用勞工人數在30人以上即應訂立而言[5]，團體協約應該是較為陌生的名詞，但其實勞動契約、工作規則及團體協約對於勞工的勞動權益保障都是非常重要的，以下就我國「團體協約法」中團體協約的協商資格，作簡略的介紹。
依團體協約法第2條[6]及第6條3項[7]規定，必須是依工會法成立的工會，並符合下列條件：
沒有特定條件限制，當然取得協商資格。例如長榮航空企業工會。
必須這個產業工會中受僱於協商雇主的會員人數，超過該雇主僱用勞工總數的一半。例如財團法人報導者文化基金會過半數員工加入的全國傳播媒體產業工會[8]。
必須這個職業工會中受僱於協商雇主的會員人數，超過該雇主所僱用具同類職業技能勞工人數的一半。例如長榮航空空服員過半數加入的桃園市空服員職業工會[9]。
至於團體協約法第6條第3項雖列有綜合性工會，但工會法修法時未同步新增綜合性工會為合法的工會類型，故實際上綜合性工會並不具有協商資格的勞方當事人適格[10]。
不符合前三種規定的數工會，所屬會員受僱於協商雇主的人數合計超過雇主所僱用勞工人數的一半，也具有協商資格。
不當勞動行為裁決委員會可基於勞動三權之保障，依團體協約法第6條第3項第5款，審酌個案事實，認定不符合上述資格的工會是否具有團體協商資格[11]。
例如教師依照工會法第6條第1項但書的規定，只能組織及加入產業工會及職業工會[12]，所以不像企業工會那樣當然取得協商資格，相較之下較難取得協商資格。如果堅持依團體協約法第6條第3項第2款、第3款認定勞方的協商資格，因為教師人數眾多又經常變動，實質上等同剝奪以教師為主體的產業工會或職業工會的團體協商權，而有必要依勞資爭議處理法裁決認定，授予教師為主體的產業工會或職業工會具有團體協商的資格[13]。
依團體協約法第6條第4項[14]規定，勞資任一方有二個以上提出團體協約的協商時，為強化協商力量及促進勞資雙方的協商意願，他方得要求對方推選協商代表，無法產生協商代表時，則依會員人數比例分配產生（例如會員人數相同的各工會分別選定同樣人數的協商代表）。
所以二個以上工會之間若無法順利產生協商代表時，則依各該工會的會員人數比例分配產生；但如果各工會間對於協商代表人數、協商代表分配等確實無法達成協議，協商資方當事人經複數協商當事人（工會）的其中一個通知後，則應與各該工會「分別」進行協商[15]。
團體協約相較工作規則（可由雇主單方訂立）、勞動契約（雇主和個別勞工之間約定）、勞資會議（雖由勞資雙方協商做成決議，但決議效力僅具建議性質，似無法律上拘束力[16]）而言，具有以團結協商的優勢，且團體協約所約定勞動條件會取代工作規則、勞動契約成為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約的內容[17]，是一個穩定勞動關係的協商機制，加上勞動部也訂有相關的獎勵措施[18]，符合法律規定具備團體協約協商資格的工會，不妨試試看與資方協商，作為內部的溝通管道。
註腳
匿名（2022），《團體協約法制與實務（一）──什麼是團體協約？》。
匿名（2022），《團體協約法制與實務（二）──團體協約的內容有哪些？如何擬定？》。
匿名（2023），《團體協約法制與實務（三）——如何進行團體協約的協商程序？》。