A在公司擔任會計，公司主任B經常在A工作時騷擾A，例如，稱呼A為小老婆、說要帶A出去玩、買衣服，會給A零用錢20 萬元，有時還會突然從背後一個熊抱，A一直表示不願意，B卻依然故我，讓A感到很困擾。A很想向雇主C反映B的行為，這時A該怎麼做呢？
性騷擾可能發生在任何地方，因為場所的不同（例如：校園、職場或其他場所），性騷擾的情況可能有各自的獨特性，不容易用一部法律就完整防治所有場所的性騷擾。目前我國對職場的性騷擾，主要是用性別平等工作法來保護，主要目的是為員工建立友善的工作環境，消除工作環境內源自性或性別的敵意因素，保護員工不受性騷擾的威脅。
一般來說，常見的職場性騷擾有以下兩種類型[1]：
指員工（含受雇者、派遣勞工[2]、技術生[3]及實習生[4]）在執行職務時，任何人（含雇主、各級主管、其他員工、客戶等）用性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，對員工造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境。
指雇主對員工或求職者為明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，作為雙方勞務契約成立或內容的交換條件。
因此，對員工身體不當觸摸、擁抱、親吻、凝視或嗅聞，提出性意味或性別歧視的圖文、影音、物品，或反覆持續違反意願的跟隨或追求行為等言行[5]，造成敵意的工作環境，或作為勞務契約交換條件，都會構成職場性騷擾。
員工遇到職場性騷擾的情形，可以和雇主提出申訴，不論是口頭、電子郵件或書面提出都可以[6]。申訴的事項應包含申訴人的相關資訊（姓名、服務單位及職稱、住居所、聯絡電話、申訴日期等）、事實經過和相關證據，並由申訴人簽章[7]。雇主收到員工的申訴後，應依法開始以下程序。
申訴處理單位的成員沒有限於內部雇主、員工，也可以有外部人。但會因為受僱者人數，而對成員有不同的要求，像是是否需要有「具備性別意識的專業人士」；且由於在職場受到性騷擾的員工多為女性，所以對於女性委員的比例，也會因為受僱者人數多寡而有不同的要求。
這種大企業的雇主，在處理性騷擾申訴時，除了要組成申訴處理單位及調查小組外，申訴單位的成員還必須包含具備性別意識的「外部」專業人士[8]，也就是成員不能只有內部人。至於具備性別意識的外部專業人士名單，可以透過勞動部的工作場所性騷擾調查專業人才資料庫遴選[9]。
規模沒有那麼大的雇主處理性騷擾申訴時，申訴處理單位的成員也必須有具備性別意識的專業人士[10]，但不限於外部人。
員工未達30人的小雇主，就不強制申訴處理單位的成員必須是專業人士，也不一定要找外部人，由雇主和員工代表共同組成就可以了[11]。
女性成員占全體比例不可以少於1／2[12]。
雖然未要求女性成員比例至少1／2，但仍要求要注意成員的性別比例。
為了保護申訴員工的隱私，申訴的調查處理是不公開的[13]，且調查的過程需加以保密，所有參與調查的人員對於當事人的姓名或其他足以辨識身分的資料、調查過程及個案內容，都有保密的義務[14]。
另外為了明瞭事實及當事人的身心感受和主張，申訴處理單位得通知當事人及關係人到場說明，有需要時也可以邀請有相關學識經驗者協助[15]。
申訴處理單位要就申訴的調查結果作成決議給雇主，包括認定性騷擾是否成立、建議對行為人懲處[16]，例如警告、申誡、記過，甚至情節嚴重應解僱等[17]。
而雇主自申訴提出2個月內，必須把決議書面通知申訴人及被申訴人，必要時得延長1個月[18]。
雖然員工受到職場性騷擾時，原則上應該先向雇主提出申訴，但在以下3種情形，員工可以直接向地方主管機關，也就是向縣市政府勞工局[19]提起申訴[20]：
如果雇主知道有性騷擾的情形（無論被害人有沒有申訴），沒有採取「立即有效的糾正及補救措施」[21]時，員工也可以向主管機關提起申訴[22]。
另外須特別留意的是，向主管機關提起申訴，會依照被申訴人與申訴人之間是否有監督關係、或是性騷擾知悉的時間點、性騷擾行為結束的時間點等，有不同期限的規定。超過期限才提起申訴，主管機關可以不受理[23]。
B違反A的意願持續追求、不當熊抱A的種種冒犯行為，已經對A造成敵意的工作環境，可能構成性騷擾，這時A 可以對B的性騷擾行為向雇主C提出申訴，不論是口頭、電子郵件或書面提出都可以。
C收到申訴後，須依法組成申訴處理單位，以不公開、保密的方式進行調查，單位須依調查結果作成決議給C，包括性騷擾是否成立、對行為人的懲戒建議等。從A提出申訴起，最慢3個月內C要把決議通知A、B。如果C沒有任何行動，或是A不滿意申訴的調查或懲戒結果，可以直接向縣市政府勞工局提出申訴。
註腳
陳琦姸（2024），《保障權利不能等！職場性騷擾申訴有期限嗎？》。
焦興鎧（2022），《我國防治工作場所性騷擾法制的簡要說明》。