A自1991年4月1日起受僱於B公司，擔任會計工作。雙方並於同日簽署勞動契約。2005年7月1日施行勞工退休金條例後，勞工退休金有新制可供勞工選擇，但A選擇[1]繼續適用勞動基準法的舊制退休金制度。
A任職期間工作表現中規中矩。詎料，B公司突於2016年4月30日以A涉嫌侵占公司公款為由，依據勞動基準法第12條第1項第4款規定[2]予以解僱。A向法院提起訴訟請求回復工作權，嗣後經法院判決B公司解僱A合法確定，試問A可否再向B公司請求給付退休金？
註腳
勞工符合勞動基準法第53條規定[1]，得向雇主提出自請退休。而自請退休為終止權，終止權為形成權，一經勞工向雇主為自請退休之意思表示，即發生自請退休之效力，雇主並無拒絕勞工退休之權利，此時雇主應給付勞工退休金。
最高法院判決要旨認為[2]：
無論是雇主不經預告終止勞動契約，或是勞工預告終止勞動契約，還是定期勞動契約期滿離職的三種情況，勞動基準法都沒有正面規定禁止勞工不能向雇主請求退休金，而只規定勞工不能向雇主請求加發離職預告期間的工資，及資遣費[3]，因此，雇主依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求退休金。
工資本質上是勞工提供勞動力的價值。退休金具有勞工全部服務期間延期後付工資的性質，是勞工當然享有的既得權利，應於勞工退休時支付，不會因為勞工離職而消滅，雇主不得以懲戒解僱為理由，不給付勞工退休金。
國家制定勞工退休金條例，採行勞工退休金新制，使退休金採個人儲蓄帳戶，可累積帶著到其他公司繼續計算的原因，目的也在於避免因雇主財務困難等因素，導致勞工請求退休金困難，影響勞工的既得權。
因此，A縱使遭B公司合法解僱，參照上述最高法院判決要旨，本於保障退休金之既得權，A仍得再向雇主請求給付退休金。