許多企業基於服務品質或為了確保勤務安全，在新進人員正式上線工作前，會先給予特殊訓練，例如電信公司客服人員、保全人員及航空公司機師等。訓練期間通常以上課為主，實作為輔，等到考核及格，確定人員具備足夠的專業知識後才正式僱用，此培訓期間通常稱為職前訓練期間。職前訓練期間雙方是否已存在勞動契約關係及適用勞動基準法規定，常有爭議。本文整理實務見解，從勞動契約的定義以及職前訓練期間的訓練內容加以說明。
何謂勞動契約，勞動基準法並沒有明確定義。目前法院實務解釋勞動契約[1]，主要參考1936年12月25日公布但未施行之勞動契約法第1條規定[2]。簡單的說，必須一方提供勞務，另一方提供報酬作為對價，且雙方存在指揮監督關係，才成立勞動契約。假如契約期間一方不必提供勞務，或另一方不必提供報酬，或是雖提供勞務但自己有一定程度的判斷空間，不受指揮監督，就不成立勞動契約關係。
以航空公司的培訓機師為例，職前訓練期間主要都在上課學習，即使偶而駕駛飛機，性質上仍然是訓練的一部分，並非在公司指揮監督下執行勤務。按照前述，培訓期間雙方尚未成立勞動契約關係，也不適用勞動基準法，法院實務[3]向來也都採相同見解。此時，航空公司發給之生活津貼可以低於基本工資[4]，訓練期間終止契約也不受勞動基準法第11、12、13、14、20條的拘束[5]。訓練期間即使公司為新進人員投保勞保，也不因此成立勞動契約關係。
不過如果新進人員可以證明訓練期間已經有工作的事實，上課只是在職訓練，則雙方很可能已經成立勞動契約關係，而應適用勞動基準法各項規定。
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