工資的認定是勞動基準法上的重要問題，舉凡退休金、資遣費、職業災害補償，都是以平均工資作為計算基準。雇主時常巧立給付名目並主張該給付並非工資，以減輕自身給付責任，以下分述幾種常見的給付名目是否屬於工資：（見圖1）
績效獎金，是雇主為了激勵員工士氣，依照績效由公司盈餘抽取部分分配給勞工。對此，主管機關[1]認為績效獎金如果是以勞工工作達成預定目標所發的，是一種因為工作而獲得的報酬，屬於工資；然而，法院實務[2]則認為績效獎金不屬於工資，因為績效獎金的發放需要取決於雇主的年度盈餘、在職員工的個人表現等，並不是勞工工作就可以獲得的報酬，參考勞動基準法施行細則第10條第2款[3]規定，不論績效獎金發放方式為按節或按月給與，都不會影響績效獎金屬於一種獎勵、恩惠性之給與的性質，與勞工的工作之間並不存在對價關係，也不是經常性給與[4]，故不屬於工資的一部分。關於行政機關與法院對於績效獎金的認定不同，後續發展也值得關注。
全勤獎金是勞工每月出勤工作提供勞務，雇主對該勞務本身所給與的對價，實務認為，全勤獎金即便具有獎勵性質，但依然屬於勞工因工作所獲得之報酬，自然包含在工資的範圍內[5]。
一般而言夜點費是雇主為了體恤夜間輪班工作之勞工，所給予的購買點心費用。誤餐費則是因耽誤勞工用餐所提供之餐費。實務認為這兩種費用，本質上都不是勞動基準法所稱之工資。
但如果雇主將「輪班津貼」或「夜勤津貼」等具有工資性質之給付，以「夜點費」或「誤餐費」名義發放，藉以迴避或減輕雇主日後的平均工資給付責任時，則應該要回歸勞動基準法第2條第3款[6]關於工資的定義進行個案認定[7]。
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