懷孕歧視後篇──法律如何禁止懷孕歧視？懷疑自己遇到懷孕歧視該怎麼辦？

從求職、就職到離職等不同階段，女性因為婚姻或生育的規劃而受到懷孕歧視的情況很常見，其中以招募與僱用及離職與解僱這二種牽涉勞雇關係的開始與結束的場合，最容易發生懷孕歧視，法律上是如何禁止懷孕歧視的？（見圖1）

一、

在前篇曾經提到，由於懷孕歧視本質是針對女性的歧視，性別工作平等法第2章^[1]有關性別歧視禁止的法條都是相關保護規定，不過法條具體對應的情況有些細微的差別：

（一）

在雇主進行招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等情況時，雇主不得因為受僱者懷孕或計畫懷孕就給予差別待遇，例如拒絕給予或給予不公平的相關機會，否則雇主將會違反性別工作平等法第7條^[2]。

（二）

同樣地，雇主在安排或考量教育訓練^[3]、福利措施^[4]、薪資待遇^[5]時，以及當女性受僱者要退休、被資遣、離職或被解僱^[6]時，也不能因受僱者懷孕或計畫懷孕，雇主就因此給予不公平的對待，這都屬於性別（懷孕）歧視。

（三）

與禁止懷孕歧視最明顯直接相關的，是性別工作平等法第11條第2項，規定雇主在工作規則、勞動契約或團體協約，不可以規定或預先約定受僱者想要結婚、懷孕、生產或育兒，就必須離職或留職停薪，也不可當作解僱的理由。違法約定或規定將會無效；違法的解僱或資遣也不發生效力^[7]。

二、

涉及解僱的懷孕歧視爭議，是現實中最常發生的，往往也具有很多爭議性^[8]，因為雇主有可能在表面合法的解僱理由中，隱藏懷孕歧視考量（例如業務緊縮時優先裁員懷孕受僱者），這種「混合動機」的懷孕歧視最是棘手^[9]，需要非常細密的調查取證。而一般懷疑是否為懷孕歧視時，則可觀察雇主是否在相同情況明顯有不同的對待、對懷孕者的態度、雇主以往的解僱紀錄、是否有其他懷孕受僱者可以比對等。

三、

當懷疑遭受懷孕歧視時，受僱者或求職者可向地方政府勞動主管機關申訴，地方政府會展開調查，做出懷孕歧視是否成立的判斷與是否處罰雇主的決定，如果雇主、受僱者或求職者對申訴的處理結果不同意，可選擇在10天內向勞動部的性別工作平等會申請審議，或在30天內直接向勞動部提起訴願，如果仍然不服，就要在2個月內向行政法院提起訴訟^[10]。