一般而言，發生在工作場所的性騷擾事件情況很多，如果以對象來說，通常有雇主性騷擾受僱者，或是發生在員工相互間，或是顧客性騷擾員工，但也有可能是員工性騷擾顧客的情形。
至於以性別來說，絕大部分還是男性性騷擾女性，但也有女性性騷擾男性的情形。由於現在各類性別在職場互動情形越來越頻繁，因此，發生在男性性騷擾男性，或是女性性騷擾女性這種「同性性騷擾」的情形，也是有可能的。至於對所謂對「性別上少數者」，諸如同志們的騷擾，如果與性或性別有關，則也有可能會構成性騷擾。
甚至某些與性沒有直接關係的言行，例如刻意貶抑或敵視女性或性別上少數者的言談或行為等，也有構成性騷擾的可能。 更令人驚訝的是，雇主或長官如果特別鍾愛某位年輕俊美，或是屈從於他性要求的員工，一旦這種所謂「性徇私」的情形特別嚴重，以致對其他員工產生不公平對待的後果，則也會有構成間接性騷擾的可能。
總之，隨著在工作場所各類性別員工交往互動的情形益形頻繁而多元後，職場性騷擾的情況也就更形複雜。
然而，根據我國性別工作平等法第三章「性騷擾之防治」的相關規定[1]，不論發生的情況如何，都師法美國的做法，將它們歸類為（一）敵意工作環境及（二）交換式性騷擾兩大重要類型。
指發生在沒有「生殺大權」長官、同事或甚至下屬性騷擾長官的情形，當然也包括主顧、顧客或不相干第三者到工作場所來性騷擾受僱者在內（第12條第1項第1款[2]）。
至於員工性騷擾來工作場所接洽業務或消費的顧客時，因為並不涉及被害人工作權受害，所以是屬「性騷擾防治法[3]」處理的範圍。
指發生在雇主（或代表雇主行使職權者），以性為交換條件，讓受僱者接受他（或她）的性要求，以做為取得或保有職位，或不致遭受不利對待交換條件的性騷擾行為（第12條第1項第2款[4]）。
至於在工作場所性騷擾行為的認定方面，性別工作平等法在第12條第2項[5]也特別規定應依工作環境、當事人的關係、認知及事件發生的背景等，做客觀及主觀的綜合判斷始可。
同時，性別工作平等法還在第13條[6]課予雇主防治（第1項前段）、知悉後採取立即有效的糾正及補救措施（第2項），以及僱用員工30人以上事業單位應設置內部申訴處理機制（第1項後段）等規定，是採雇主法律責任（employer liability）的做法，也就是國家並不先介入懲罰行為人，而是交由雇主依事業單位內部的人事法規來處理。
被害人如對內部處理結果不滿，或覺得受到損害，還可循外部申訴機制或向法院提起訴訟，但性別工作平等法也賦予善盡預防及處理法律責任雇主「免責抗辯」的權利（第27條第1項[7]）。
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