什麼是育嬰留職停薪？申請後相關的保險、津貼與復職等有什麼影響？

在傳統觀念裡的性別分工，長期以來習慣性地認為男性養家、女性育兒，但現代社會女性勞工一樣參與勞動，共同負擔養家責任時，經常仍要背負著職場工作與家庭育兒的抉擇困難與衝突。為消除此種性別就業障礙，性別工作平等法立法時，在促進工作平等措施專章^[1]，訂定育嬰留職停薪制度^[2]（俗稱育嬰假）。而我國育嬰留職停薪制度之設計，不只對女性受僱者，對其他育有幼兒的受僱者，均是工作平等的促進。（見圖1）

一、

性別工作平等法第16條^[3]第1項規定，只要任職滿6個月，子女未滿3歲的受僱者，就可以申請育嬰留職停薪。這裡使用「受僱者」的用語，並未限定「女性」，因此父、母皆可以申請。不過育嬰留職停薪期間最長2年，即使有2個（含）以上子女的，合併計算，最多仍是2年。此外，也不對雇主僱用的人數規模進行限制，不管大小企業，一體適用。

二、

育嬰留職停薪期間，原本參加的勞工保險、就業保險等社會保險，都可以繼續參加。這段暫停期間內，原本雇主負擔繳納部分，可以不用繳納；而原本由受僱者自己負擔的，則可以延遲3年繳納^[4]。

三、

育嬰假的申請不限於是婚生子女，即使是非婚生子女或養子女，只要是符合前面提到的任職年資（6個月）、子女年齡（未滿3歲）等條件的父母都可申請^[5]。

四、

參加就業保險的年資達到1年，並申請到育嬰留職停薪的，就可以向勞工保險局申請育嬰留職停薪津貼，不過這筆津貼只有留職停薪前6個月平均月投保薪資的60％；每個子女最多可發給6個月，如果同時育有2名以上子女的，仍只有1名子女的額度^[6]。

五、

育嬰留職停薪結束後，除非雇主有（一）歇業、虧損或業務緊縮者；（二）依法變更組織、解散或轉讓；（三）不可抗力暫停工作在1個月以上；（四）業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置等情況的，才能夠拒絕受僱者的復職申請，且必須在30天前告知受僱者不能復職的理由^[7]，並發給應有的資遣費或退休金。而復職後的職位，必須是受僱者的「原有工作^[8]」。即使真的無法回復到「原有工作」，復職後的職位在薪資待遇、福利等，都應與以前等同，否則將相當於對受僱者進行降職或減薪。

六、

受僱者的配偶如果未就業，基本上本人就無法申請育嬰假，除非有其他正當理由，例如配偶生病無法照顧、同時育有雙（多）胞胎等^[9]，才可申請。