雇主依據性別工作平等法第13條[1]，有工作場所性騷擾防治的義務，只要知道有職場性騷擾發生，應該做出立即有效的糾正及補救措施。
什麼是立即有效呢，依照法院見解：雇主於知悉有性騷擾爭議時，必須以審慎的態度，即時、設身處地的主動關懷，啟動處理機制，並採取適當解決的措施，以免被性騷擾的人長期處於具敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境[2]，例如調查事實判斷是否要通報警方、暫時隔離當事人在工作場所相遇，或依規定懲處加害人等等。
此外，若是僱用30人以上，雇主更應該訂定性騷擾防治措施、申訴途徑及相關懲戒辦法，在工作場所公開揭示它們，這是國家課予雇主要保護勞工的義務[3]。
如果雇主違反上述規定，政府依照性別工作平等法第38條之1[4]，可以向違規雇主懲處10萬元到50萬元的罰鍰。雇主名稱、負責人姓名還可能被公布，並且被要求期限內要改善。
依照性別工作平等法第12條[5]，職場性騷擾之定義可區分以下兩種：
任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對受僱者造成敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致於侵犯或干擾了受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。
雇主對受僱者或求職者有明示或暗示的性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，並用這些來當作是勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等交換條件。
在「敵意性騷擾」中，只要對被害人做與性（性別）有關的行為，造成被害人的不適，就有可能構成性騷擾。而在「交換性騷擾」中，只要雇主對員工以及求職者提出任何與性有關的行為，並以此作為工作上利益的交換條件，就有可能構成犯罪。
要提醒讀者的是：法律規定的性騷擾，不只是一般人直觀所用認知用來滿足性欲的性騷擾，像是對人毛手毛腳的情形；也包含了「性別歧視」在內，例如罵同性戀者娘娘腔、質疑女性工作能力以性別嘲弄揶揄等等，都算是敵意性騷擾的一種。
如果勞工在職場上遭遇性騷擾，雇主並沒有遵守性騷擾防治義務，這種狀況下，勞工可以依照性別工作平等法第27條[6]請求雇主與性騷擾行為人連帶賠償，意即勞工可以同時向行為人跟雇主求償。勞工（受害者）在這裡可以請求的賠償除了財產上的損害，也包含精神損害在內[7]。
由於法律規定雇主負擔「推定過失責任」，也就是雇主必須證明自己有盡到性騷擾防治的義務，才可以免除賠償責任；然而，即使雇主可以證明沒有過失，勞工無法依照向雇主求償，勞工仍可以向法院聲請斟酌雇主與勞工之經濟狀況，由法院命令雇主做全部或一部份的損害賠償。
上述規定是為了要保護勞工，考量多數雇主經濟優勢地位及職場實際管理能力，給予雇主創造友善職場的動機與義務，並非是要免除加害人的責任，所以法律另規定雇主在賠償給被害勞工後，也可以向為性騷擾之行為人（加害人）再行求償，讓性騷擾行為人負擔最終責任。
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