【案例一】勞工A在B公司工作已滿1年了，最近初為人父的A很興奮地迎接孩子的出生，A心想孩子的成長只有一次，不想要錯過陪伴孩子成長的機會，但也不想失去得來不易能在B公司工作的機會。A心想父親可以請育嬰假嗎？可以請多久呢？育嬰假期間是否會影響原有的社會保險？會不會讓工作不保呢？
【案例二】勞工C目前在D公司的工作都很順利，但C一直有出國深造的人生規劃，學成歸國後也想回到D公司繼續打拼。C十分猶豫，不曉得是否該為了一圓出國夢而放棄目前理想的工作，更對於回國後是否還可以回到D公司也充滿不確定。
從文字上來看，是指「（勞工[1]）保留職務而（雇主）停止付薪」，也就是勞工暫時不用提供勞務，雇主也不用給付薪資，但勞雇雙方間的勞動契約關係並未消滅，只是暫時停止的一種狀態[2]。
留職停薪依照勞工申請的原因，可以分為育嬰留職停薪（也稱育嬰假）與一般留職停薪。（見圖1）
育嬰留職停薪是性別工作平等法第16條第1項[3]所明文規定的，只要勞工符合任職滿6個月以上、在子女滿3歲前，均可申請最多2年的育嬰留職停薪，雇主依法不可以拒絕。如果任職未滿6個月，仍可與雇主協商，經雇主同意後辦理[4]。
至於一般留職停薪，不論是因為普通傷病、照顧家人或出國進修等，因勞動基準法就這些並沒有通則性的規範，而必須參考個別的規定。例如勞工請假規則第5條規定，普通傷病假符合一定條件可以申請留職停薪；但從條文規定「得予」留職停薪，可以知道我國法制並沒有強制雇主一定要給予留職停薪[5]。此外，也無法課予雇主制定一般留職停薪相關辦法的義務。亦即，無法強迫雇主制定一般留職停薪的規定。
依照性別工作平等法申請的育嬰留職停薪，雇主不得拒絕，違反會面臨最高30萬元的罰鍰[6]。
但如果勞工是基於普通傷病、照顧家人或出國進修等原因，想要申請留職停薪的話，因為並無法律強制雇主在上面的情形下一定要准予勞工辦理留職停薪[7]。因此，勞工可否以前面的理由申請一般留職停薪，則應視公司的工作規則、團體協約等有無規範及約定，如果沒有則由勞雇雙方自行協商。
依性別工作平等法第16條第2項規定[8]，勞工可以在育嬰留職停薪期間繼續參加勞工保險、就業保險，並且享有相關的保障及累計保險年資。附帶一提，如果任職未滿6個月，但雇主同意育嬰留職停薪，勞工也可比照性別工作平等法同一條的規定，繼續參加原有的社會保險[9]。
至於大家關心的保費繳納，續保期間（也就是育嬰留職停薪期間）由雇主負擔的保費不須繳納，勞工應負擔的保費還可以依意願選擇延後3年再繳，以減輕勞工在育嬰期間的負擔。
因為勞工保險是屬於在職保險，原則上實際有從事工作的員工才能由雇主申報加保；如勞工沒工作，除非法律另有規定，才可以繼續加保。例如前述性別工作平等法規定的育嬰留職停薪；以及勞工保險條例第9條[10]的情形，如服兵役、職災請假2年以內等，勞工才可以在留職停薪期間繼續參加勞工保險。
依性別工作平等法第16條第1項的規定，得申請育嬰留職停薪的「任職滿6個月之受僱者」，並不限制申請者的性別，因此初為人父的A任職於B公司已滿1年，依法當然可以申請育嬰留職停薪。而A在子女滿3歲以前都可以申請，育嬰留職停薪期間最長以2年為限。
另依性別工作平等法第16條第2項規定[11]，A可於育嬰留職停薪期間繼續參加勞工保險、就業保險，並且享有相關的保障及累計保險年資；A也有保費延後3年再繳的選擇。
最後A所顧慮的工作權保障問題，性別工作平等法也有規定勞工於育嬰留職停薪期滿申請復職時，雇主應回復勞工原有的工作[12]。因此，A不用擔心因為申請育嬰留職停薪而造成工作不保，可以安心地請育嬰假陪伴孩子成長[13]。
因為法律上並沒有強迫雇主必須給予出國進修勞工留職停薪的規定，所以必須看D公司內部有無制定相關出國進修的留職停薪規定、或勞工C與D公司之間有無就留職停薪的條件另行協商。也就是說，勞工C並不一定能以出國進修為由申請留職停薪；而即使可以申請留職停薪，回國後是否能在D公司回復原有的工作，也須看D公司的規定或C與D公司間的約定。
註腳
1. 梁芷蓉（2020），《什麼是育嬰留職停薪？申請後相關的保險、津貼與復職等有什麼影響？》。
2. 謝宜霓（2019），《育嬰留職停薪期滿復職，遭公司刁難怎麼辦？》。