A任職於B公司（原雇主），因受疫情衝擊影響，所以B公司以營運不堪虧損，與勞工A終止勞動契約[1]，但A發現公司只是短時間業績下滑，還沒有到虧損的程度，於是向法院提起違法解僱訴訟[2]，並請求自違法解僱到A復職前，原雇主B仍應每個月照常給付新臺幣6萬元的工資。
法院調查後認為B公司的確為違法解僱，勞動契約仍存在，應給付工資，但B公司抗辯說：「A早在起訴時就前往另外一個新雇主C那裡就業。可想而知在我通知他復職前，應該也會繼續在C公司上班，所以這段期間在C公司所得的『中間收入』應該要扣除。」
B公司提到的「中間收入」是什麼？這筆中間收入到底能不能扣除呢？法院會怎麼看？
註腳
對於這類雇主無正當理由不接受勞工上班的情形，雖然依法勞工仍然可以請求給付工資[1]，但有3種情況是雇主給付工資時可要求扣除的。其中一種就是勞工在這段期間，因為不用上班而找到新工作、獲得新的收入[2]，這份收入法律上稱為「中間收入」[3]。舉例而言，像實務上曾經有位勞工在離開原公司後，轉為自己種植生薑，而所獲得的利益，就被法院認為是屬於「中間收入」而可被扣除[4]。
之所以讓勞工沒上班仍然可以拿到工資，是因為勞工無法上班的責任在雇主身上，所以法律上視為勞工已如常工作，自然可以請求報酬。
但如果勞工利用這段期間再跑去其他地方工作，不僅可領到原來的薪水，又可以在其他地方獲取報酬，反而得到兩份（或更多）收入，增加自己的額外所得，這已經超出了法律想保障的範圍[5]。所以，勞工在其他地方工作而到手的收入，原雇主可以要求扣除，有判決說這種扣除規定，其實就是從「損益相抵」而來[6]。
首先我們若站在勞工的立場，可能會覺得轉向其他新工作是為了維持經濟生活、落實憲法保障的工作權。除了已進帳的收入要被扣，如果連勞工都還沒收到，新工作未來的所得都會被計算、預扣，可以跟原雇主請求的工資所剩可能少之又少，或是完全沒辦法拿到。
關於中間收入可否預扣，法院有不同看法，雖然實務上有認為不可預扣，因為未來的薪資根本還沒發生、確定，要如何推定預先扣除多長的中間收入呢[7]？
不過也有法院認為仍需要考慮到其他個案情節，比如：如果勞工在復職前，沒有確實不可能繼續任職的事由，好比景氣、身障等，或許可以推算復職前勞工在新雇主所得的中間收入，而從勞工請求原雇主將來的給付中預先扣除[8]。
在法院意見仍分歧下，有執業律師提出認為不應預扣比較合理的看法，雖然純屬個人見解，但若能在法庭上適時提出，或許有機會讓法官認為有理由而採納。
新工作可能還有業績獎金、專案獎金等浮動薪資，每月收入金額不同，難以預估；也可能在訴訟結束後，勞工就隨即向新雇主辭職、或因故沒有繼續為新雇主工作，也就是之後根本就沒這筆中間收入，卻被事前預扣，而無從救濟。
預先扣除之後，即使未來沒得到這筆收入，也已經無法請求原雇主補發回來，可能會讓勞工不敢向新雇主提辭職，形同強迫勞動[9]。
回到案例中，法院已認為原雇主B解僱不合法，勞動契約仍存在，所以B仍須給付工資給A是肯定的。而關於勞工A轉向新雇主C公司上班，除了A已經領到的新工作薪水會被扣除，原雇主B能否再要求預先扣除未來A會從C公司領到的工資（未來的中間收入），目前法院雖然還沒有穩定見解，不過已有專業律師提出具參考性而不能預扣的見解，未來是否會被法院採用，值得關注！
雷皓明、張學昌（2020），《什麼時候可以解雇？應提前多久通知？》。
黃胤欣（2020），《雇主以業務性質變更為理由解僱勞工，是否合法？需不需要先預告？勞工該如何主張權利？》。