關於「不當勞動行為裁決制度」介紹的系列文章，第一篇先跟分享了「什麼是不當勞動行為裁決委員會？[1]」，在了解制度設計背後目的及功能後，我們可以發現其實不當勞動行為指的是行為人意圖破壞或弱化工會活動，對工會成員所採取的不公平或不公正的作為。因此，立法者參考外國勞動行政實務上常見的類型，在我國不當勞動行為裁決制度下將不當勞動行為分為「不利益對待」、「支配介入」及「不誠信協商」的三種不當勞動行為類型[2]。本篇先從「不利益對待」這個類型開始談起。
依據「工會法」第35條第1項第1、3及4款規定[3]，考量團體協商是工會組織過程的主要功能之一，另外，也為了避免雇主或代表雇主行使管理權人（例如：廠場或事業單位的經理人、廠長、副廠長、各單位部門的主管、副主管或相當層級的人員）因為勞工組織工會、加入工會、參加工會活動[4]或擔任工會職務、提出團體協商的要求或參與團體協商相關事務[5]，甚至以勞工參與或支持爭議行為，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或對於勞工為其他不利益的待遇，因此，透過法律明文，保障個別勞工在參與工會組織過程中，不至於受到雇主或代表雇主行使管理權人的不當對待[6]。
然而，為了避免對勞工的保護有遺漏，立法者運用概括條款立法的方式，分別在「工會法」第35條第1項第1、3及4款寫入「其他不利之待遇」的文字來囊括可能發生的不當勞動行為類型。
早期內政部對於「其他不利之待遇」，曾經作出行政解釋，包括：違反法令、契約或習慣上的降級、減薪、調職、資遣及不加薪、不加給獎金或其他處分[7]。
另外，參考「工會法施行細則」第30條的文義[8]，立法者分別就「工會法」第第35條第1項第1、3及4款內所訂定的行為內容，分別給予「其他不利之待遇」不同的解釋：
如果是因為勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，提出團體協商要求或參與團體協商相關事務，雇主或代表雇主行使管理權人有意圖妨礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展，而有直接或間接不利的對待時，可能會被認定為是不當勞動行為。
除了依循第1點的內涵外，雇主或代表雇主行使管理權人如果因為勞工參與或支持工會決議或發動，而因此威脅提起或提出鉅額民事損害賠償訴訟，也都可能會被認定為是不當勞動行為。
從歷年不當勞動行為裁決委員會審議的個案中，也可以觀察到，包含：記過[9]、工會幹部留職停薪期滿復職時雇主未替他安排工作等於拒絕勞工復職[10]，都被不當勞動行為裁決委員會認定是「其他不利之待遇」，屬於不當勞動行為。
假如雇主或代表雇主行使管理權人，對於勞工為不利益對待並經過不當勞動行為裁決委員會認定是不當勞動行為時，依據「勞資爭議處理法」第51條第2項規定[11]，不當勞動行為裁決委員會可以要求雇主或代表雇主行使管理權人停止不當的行為並要求行為人回復原狀或補償措施。
另外，依照「工會法」第45條第1項及第2項規定，經裁決委員會認定有不利益對待行為的行為人，勞動部可以對行為人處新臺幣3～15萬元的罰鍰，如果不當勞動行為裁決委員會要求雇主或代表雇主行使管理權人停止、回復原狀或補償措施，但行為人沒有依照裁決決定書訂定的期限內完成，勞動部可以對行為人處6～30萬元的罰鍰[12]。
註腳