當勞方申請人依法申請裁決時，必須判斷「誰應該要為不當勞動行為負責」，也就是判斷條文內規範的「雇主或代表雇主行使管理權之人[1]」以及「雇主或有法人資格之雇主團體[2]」到底是誰，才能知道要把誰當作裁決申請的相對人。
實務上，有些情況要判斷出不當勞動行為的行為人並不容易，例如：教師裁決申請的雇主是學校嗎？是否包含地方縣市政府？或者企業體因應全球經濟趨勢發展，形成組織的多元化，例如：A公司持有B公司已發行有表決權股份總數半數以上，並且掌握人事、財務及業務[3]，或者控股公司對子公司[4]的受僱者或所屬工會，例如：富邦金融控股股份有限公司與旗下台北富邦銀行企業工會，發生不當勞動行為時，是不是可以將關係企業或控股公司當作申請人的雇主來提起裁決？
本文整理相關實務見解，簡要說明如下[5]：（見圖1）
現行工會法、團體協約法以及勞資爭議處理法，並沒有對雇主下定義[6]。
如果以傳統的聘僱狀態來觀察，雇主多半是指直接僱用勞工的事業主或事業體的負責人[7]；至於前面所說的組織多元化情況，例如依據公司法規定具有控制與從屬關係企業，以及依照金融控股公司法所規定金融控股公司，甚至是派遣單位與要派單位雇主的認定，我們留在下一篇的文章再談[8]。
「代表雇主行使管理權人」，早期中央勞動主管機關認為，包含廠場[9]或事業單位[10]的委任經理人、廠長、副廠長、各單位部門的主管、副主管或相當層級的人員，都可以被囊括在這個概念內[11]。
裁決委員會在部分個案中，沿用解釋令的內涵，採取形式上職稱為管理職，就可能被認定為代表雇主行使管理權人，例如：裁決委員會認為A公司客服處股長、領班及行動通信分公司營運處股長，在業務範圍內固然具有事務管理權限，但是都不是部門主管、副主管或具相當層級的管理職，因此，最後認為不屬於工會法第35條所稱「代表雇主行使管理權人[12]」。
另外，如果是事業單位最高行政主管，也會被認定是代表雇主行使管理權人[13]。
後來，裁決委員會逐漸揚棄形式上是否為部門主管的認定標準，而採取實質認定，換句話說，「代表雇主行使管理權人」應該從是否具有管理權限、指揮關係，以及是否對工會事務的處理有密切聯結等因素，作為判斷的重點。
例如：A企業工會主張，企業內人力資源管理組下員工關懷組的B經理，在會員大會前夕打電話給工會會員，以及於會員大會當日到會場，使會員猶豫不參加會員大會、阻撓會議進行的行為，構成工會法第35條第1項第5款不當勞動行為；裁決委員會在認定B經理是否構成不當勞動行為的過程中便表示，B經理除了相當清楚企業組織功能外，也與雇主在執行管理工作中，涉及員工、人事有關事項以及工會事務有相當密切的關聯，而且被授權的權限等級相當廣泛，並且對部門業務有覆核權，即使不是部門相當層級的高階主管，仍屬於代表雇主行使管理權人[14]。
另外，包含具有考績評量權的人資主管[15]、督導課課長[16]、直屬於受僱者的金融部協理[17]、具有核假權限的分店店長[18]、具有人事管理權的部門單位經理與組長[19]，都曾被裁決委員會認定為代表雇主行使管理權人。
註腳