不當勞動行為中，誰是雇主或代表雇主行使管理權人？（二）

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接續上一篇文章的內容^[1]，因應全球經濟趨勢發展，企業體形成組織多元化的情況。如果關係企業對有控制或從屬關係公司^[2]，或者控股公司對子公司^[3]的受僱者或所屬工會，有不當勞動行為時，應該以誰為雇主，並將此一雇主當作是裁決申請的相對人？

這時候要判斷的是，直接雇主以外的事業主，是不是裁決制度下的「雇主」，以及是否應該視為直接雇主的不當勞動行為。

處理這種問題的相關實務見解，有兩種看法，簡要說明如下^[4]：

一、有認為：直接雇主以外的事業主可以作為裁決制度下的雇主，或視為直接雇主的不當勞動行為

（一）「雇主」，包含直接雇主及直接雇主以外的事業主

不當勞動行為裁決制度的設置目的，是為了迅速排除不當勞動行為，回復集體勞資關係正常運作。工會法第35條第1項（支配介入）規定^[5]的雇主，解釋上包含直接雇主以外的事業主，尤其對於工會會員的勞動條件決定，具有與直接雇主等同的支配以及決定地位時，應該將直接雇主及直接雇主以外的事業主，均應該被視為是雇主^[6]。

實務上，曾經有子公司工會對金控公司拒絕提供辦公場所提起裁決的A個案，不當勞動行為裁決委員會在裁決決定書中提到，A案公司企業體相互持股比例高達100％，而且子公司的董監事都是金控公司指派，更何況董事長、總經理都是由相同的人擔任，肯定金控公司對子公司屬於具有實質管理權的雇主，而且子公司的不當勞動行為，應該直接被視為是控股公司的不當勞動行為^[7]。

另外，團體協約法第2條搭配第6條第1項、第2項（違反誠信協商）規定^[8]，團體協約協商時的一方（雇主或有法人資格的雇主團體），解釋上雖然是以關係企業的控制公司與金融控股公司為義務協商對象，但是具有控制關係的控制公司、金融控股公司或雇主團體，如果有不當影響從屬公司或子公司，以致於違反誠信協商時，應視為直接雇主的不當勞動行為^[9]，例如：A銀行與A企業工會進行團體協約協商，A銀行的控制公司C，在協商過程中影響甚至主導協商的進行，並且有不誠信的行為時，則A銀行的行為應該直接被認為是C控制公司的不當勞動行為。

二、司法實務認為：雇主的概念，應採全體關係企業實質管理權的觀點來認定

高等行政法院認為在判斷支配介入類型不當勞動行為時，控制公司為受僱者的直接雇主，而且關係企業的從屬公司如果有對受僱者或工會有不當勞動行為時，也可以將從屬公司認定與控制公司具有同一地位雇主的可能。換句話說，在不當勞動行為判斷上，應該以「全體關係企業實質管理權」觀點來認定^[10]。

最高行政法院也在後續的個案中，參考工會法及裁決制度的立法意旨認為，為了能夠符合現代經濟社會發展趨勢，並加強對勞工權益的維護，支配介入類型不當勞動行為雇主的認定，應該採取「全體關係企業的實質管理權」標準，也就是只要具有實質管理權，均應該被認定為屬於同一地位的雇主^[11]。

註腳

　請見，《不當勞動行為中，誰是雇主或代表雇主行使管理權人（一）》。
　公司法第369條之2規定：「
I 公司持有他公司有表決權之股份或出資額，超過他公司已發行有表決權之股份總數或資本總額半數者為控制公司，該他公司為從屬公司。
II 除前項外，公司直接或間接控制他公司之人事、財務或業務經營者亦為控制公司，該他公司為從屬公司。」；
而控制與從屬關係的推定，請見公司法第第369條之3規定：「有左列情形之一者，推定為有控制與從屬關係：
一、公司與他公司之執行業務股東或董事有半數以上相同者。
二、公司與他公司之已發行有表決權之股份總數或資本總額有半數以上為相同之股東持有或出資者。」，
除此之外，判斷控制與從屬關係，還可以參考關係企業合併營業報告書關係企業合併財務報表及關係報告書編製準則第6條第1項及第2項規定：「
I 公開發行公司於判斷為有關係企業之控制與從屬關係時，除依其法律之關係外，應考慮其實質關係。
II 公開發行公司有下列情形之一者，應依本準則規定編製關係企業合併營業報告書及關係企業合併財務報表。但有相關事證證明無控制與從屬關係者，不在此限。
一、取得他公司過半數之董事席位者。
二、指派人員獲聘為他公司總經理者。
三、對他公司依合資經營契約規定，擁有經營權者。
四、對他公司資金融通金額達他公司總資產之三分之一以上者。
五、對他公司背書保證金額達他公司總資產之三分之一以上者。」
　金融控股公司法第4條第1項第2款及第4款規定：「本法用詞，定義如下：……
二、金融控股公司：指對一銀行、保險公司或證券商有控制性持股，並依本法設立之公司。……
四、子公司：指下列公司：
（一）銀行子公司：指金融控股公司有控制性持股之銀行。
（二）保險子公司：指金融控股公司有控制性持股之保險公司。
（三）證券子公司：指金融控股公司有控制性持股之證券商。
（四）金融控股公司持有已發行有表決權股份總數或資本總額超過百分之五十，或其過半數之董事由金融控股公司直接、間接選任或指派之其他公司。」
　其他系列文章請見，《什麼是不當勞動行為裁決委員會？》、
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《不當勞動行為的救濟程序-什麼是雇主中立義務？》。
　工會法第35條第1項規定：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：
一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件。
三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」
　張鑫隆（2012），〈我國不當勞動行為之裁決救濟與工會保護〉，林良榮、邱羽凡、張鑫隆著，《工會保護與不當勞動行為裁決制度》，頁26。
　請見，勞動部不當勞動行為裁決103年勞裁字第12號裁決決定書。
　團體協約法第2條規定：「本法所稱團體協約，指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。」、
團體協約法第6條第1項及第2項規定：「
I 勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。
II 勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：
一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。
二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。
三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」
　張鑫隆（2012），〈我國不當勞動行為之裁決救濟與工會保護〉，林良榮、邱羽凡、張鑫隆著，《工會保護與不當勞動行為裁決制度》，頁27。
　臺北高等行政法院101年度訴字第1389號判決：「在關係企業中存有複數工會時，關係企業中具有實質管理權之雇主，是否針對特定工會予以特別提供便利和援助而介入影響工會自主活動情形，而構成支配介入不當勞動行為，當以全體關係企業之實質管理權觀點，認定是否有支配介入之行為，而非僅從形式上法人格為論斷。又從上開工會法第35條係為排除侵害勞工之團結權、集體協商權以及集體爭議權等之不當勞動行為、回復正常之勞資關係之立法目的觀之，該條第1項所稱之雇主之概念，就關係企業工會而言，不僅依公司法所定之控制公司為其相對之雇主，該關係企業之從屬公司如有對其為不當勞動行為時，亦得解為與其控制公司具有同一地位之雇主之可能。即所稱雇主概念於不當勞動行為實施之判斷上，為避免以形式上法人格而行不當勞動行為之實，故應以實質管理權或實質實施者之控制從屬關係為認定，無論從相關公司法規，亦或工會法之立法目的解釋而言，皆屬正確。……承上所述，則控制公司即原告與從屬公司即訊電公司，對於關係企業工會之參加人之會員而言，應認均屬工會法第35條第1 項所指之雇主。是原告主張：被告原裁決決定認為訊電公司與原告為從屬與控制公司，認定原告對於訊電公司之員工之勞動條件等決定，具有與其等同之支配和決定之地位，故認原告與訊電公司均屬工會法第35條第1項所指之雇主，顯然誤解關係企業之規範意旨，並引用於認定工會法第35條所稱雇主之範圍，自有違誤云云，洵非可採。」
　最高行政法院104年度判字第338號判決。