工會為了維護及提升會員的勞動條件，發起符合工會運動方針的工會活動時，就可能面臨與雇主人事權、勞務指揮權或財產管理權衝突的情形。考量到確保工會團結權能夠正當的行使，法院及勞動部不當勞動行為裁決委員會（以下簡稱裁決委員會）認為，在一定的範圍內，雇主有容忍、讓步的義務，也就是判決或裁決決定書中常提到的「雇主容忍義務」。什麼是雇主的容忍義務？面對工會的哪些行為，雇主曾被認定負有容忍義務？本文簡要整理相關實務見解，說明如下[1]：
雇主容忍義務是指，工會活動的自由是工會存續的關鍵，排除雇主對工會活動的干涉及妨害，是勞工行使團結權最核心的保障，因此雇主對於勞資關係下勞工組織的存在及運作，應該負有容忍的義務[2]。
有關雇主負有容忍義務的案例，觀察歷年法院判決及裁決委員會的裁決決定，目前較常見的類型是工會對於雇主發動的各種言論，在以下幾種情形發生時，雇主在一定範圍內有容忍、讓步的義務，以保障工會活動的自由：（見圖1）
工會如果只被允許致力維護企業形象，通常沒有辦法達到保護會員勞工權益的目的，而且企業政策、勞工權益的拿捏取決於雇主，因此，主管機關要求雇主對於勞資關係下勞工組織的運作，負有容忍義務，工會針對雇主所為批評性言論、揭發不法，或因而產生的對抗活動，雇主負有容忍的義務，否則工會法所訂定的監督雇主對勞工不當對待、維護勞工權益，改善勞工生活的立法目的就無法達成[3]。
法院更進一步認為，雇主在勞資關係中，不論是經濟實力或對外資訊掌握，通常處於較為優勢的地位，因此，應該受到較高程度的言論監督，如果工會發布的言論是揭發企業不法情事，而且言論的內容具有高度的公益性，目的也是為了維持公司存續的話，雇主也有容忍的義務[4]。
過去也曾經發生工會成員對於雇主發表帶有誹謗性質言論是否成立誹謗罪的案件[5]，此時，雇主也有容忍的義務嗎？有法院見解認為，不論從團結權或是言論自由保障的角度觀察，勞動權的積極實現必須依賴勞資間相互的調整，如果誹謗性言論是在勞資對抗關係的情境下產生，而且是跟工作權的行使相結合，這種言論是比較需要被保障的，相較之下，雇主的名譽法益反而要退讓[6]。這則實務見解指出，對於符合一定條件的誹謗性言論，雇主有容忍的義務[7]。
對於工會所發表的言論，裁決委員會向來認為，雇主可以利用比工會更有效的言論管道，對於工會的言論加以澄清或回應。例如，曾經發生工會召開記者會同時，雇主動員員工呼喊口號。裁決委員會認為雖然這樣的行為不見得妥適，但是如果雇主的行為並沒有影響工會記者會的進行，就屬於澄清以及回應的範疇，基於公平、對等原則，雇主這樣的行為並不會違反容忍的義務[8]。
過去曾經發生不屬於企業內部的產業工會想要進入企業進行工會活動的情況[9]，但是企業內設施屬於雇主所有，並受到憲法的保障，雇主基於設施所有權人的立場，可以規定使用企業設施的程序、方法，也包含是否允許非企業內的產業工會進入企業設施內推動工會活動等等，以防止第三人不當使用企業設施，延伸可能帶來企業秩序、生產活動的干擾。因此，裁決委員會也曾認定，雇主對於產業工會進入事業單位內的宣傳活動沒有容忍的義務，制止產業工會進入企業內宣傳或抗議，不會成立不當勞動行為[10]。
承接上述說明，如果雇主針對工會基於企業政策、勞工權益、揭露不法或因為在勞資對抗情境下產生，而且是跟工作權的行使相結合發表的各種言論，原則上雇主有容忍義務。假設雇主因此對於工會有不利益對待、妨礙或限制工會的組織或活動等行為時，則有可能因為違反工會法第35條第1項規定，構成不當勞動行為。
註腳