勞動小小百科專欄／台大醫院員工休假出國須申請，工會提告卻敗訴……特休假誰說了算？

近期台大醫院及海洋科技博物館均有涉及員工休假爭議的新聞報導，如台大醫院的「台大醫院員工出國須申請…工會提告卻敗訴 法院判決理由曝光^[1]」，海科館的「不讓請假還怒斥飆罵？海科館員工控館長霸凌^[2]」。特別休假是勞工法定的權益^[3]，但特別休假到底怎麼休，卻容易衍伸出上述新聞案例中的休假爭議。在海科館的新聞中，勞動部表示說員工特休「僱主可協商但不得拒絕」^[4]；而台大醫院的新聞，則是工會提告，主張院方要求員工特休出國須寫明時間、地點，並經核准後才能出國的規定違法，一審判決卻是工會敗訴。到底特休假是勞工說了算，還是雇主可以限制勞工的特休呢？

一、特別休假原則由勞工排定

勞動基準法（下稱勞基法）規定，特休要排定哪天是由勞工自行排定^[5]，與其他由勞資雙方合意的例假、休息日要排定在哪天不同。

二、勞工排定的特休可能會受到限制的三種情況

特休假是勞工說了算嗎？法律上規定以下三種情況，勞工的特休排定權可能會受到限制：

（一）基於企業經營上之急迫需求

勞基法規定，雇主基於企業經營上之急迫需求，可以和勞工協商調整特休期日^[6]。這個情況與這次台大醫院的新聞最相關：新聞中的報導，工會認為台大醫院訂定的「員工申請出國應行注意事項」，規定員工休假出國，必須在出發之前於差勤管理系統送出申請單，具明出國時間、地點，經院方核准後才能出國。但工會認為對於員工請特休假，不論出遊地點位在國內或國外，院方都沒有准駁休假與否的權限，勞工具有單方的特休排定權，院方事先審查員工特休的事由、加以准駁，因此工會主張台大醫院的注意事項已經違反勞基法，請求法院判規定無效、停止適用。

法院卻認為有關勞基法賦予勞工行使特別休假排定權，應權衡利益，限縮在勞方排定的結果不致於侵害資方營業自由，導致顯然失衡的範圍內。倘若勞方執意排定的特別休假期日將嚴重影響資方的營業自由，導致資方或第三方的重大損害，造成利益顯然失衡時，勞方排定在特定日期的權利應退讓，排定特休無效。如果明明不能放假，勞工還執意享受他的「特休」，恐怕會被認為是曠職^[7]。考量到醫療院所的公益性，台大醫院為了維護醫院在緊急情況下，業務得以正常運作，事先要求員工出國前先行申請，讓院方可以掌握醫療人力的調度，而且這個規定並沒有禁止醫院員工出國，也不是對於休假出國申請做出核准或駁回，所以法院認為醫院並沒有限制員工排定休假的權利，判台大醫院的規定未違反勞基法^[8]，工會敗訴。

（二） 因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時

除了企業經營上之急迫需求，如果遇到天災、事變或突發事件，雇主認為有繼續工作的必要，也可以停止勞工的特休^[9]。例如新冠肺炎疫情就屬於「天災、事變或突發事件」，各級醫療院所可以停止員工的特休^[10]。

（三）主管機關得停止公用事業勞工的特別休假

公用事業因為關係到大眾生活的便利，勞基法特別規定主管機關認為必要時，不用徵得工會或勞工同意，可逕行停止公用事業勞工的特別休假^[11]。

三、特休假既然是勞工排定，可以事後再排定特休嗎？

本文二則新聞案例都是與員工事前欲提出休假申請，而發生是否請假程序完備才准假的爭議，甚至是遭到雇主拒絕。那如果直接就先不上班，之後再把不上班的期間排定特休，是否就可以避免遭到雇主拒絕呢？

建議不要這樣，否則很容易被認定為曠職。有法院認為勞工排定特休假，原則上應於相當期間前預先通知雇主，讓雇主可以事先因應，才符合誠實信用原則。所以勞工未到班，除非是出於急迫或突發狀況，事後補辦請假手續具正當事由，才可以事後將未到班的時間排定為特休假。否則勞工如果無故未完成請假手續，擅自不到班，已構成曠職，無從事後排定為特休假^[12]。

四、小結

特別休假原則由勞工自行排定，但如果遇到「企業經營上之急迫需求」、「天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要」，以及「主管機關認有必要停止公用事業勞工特休」這三種情況時，勞工排定的特休就可能會受到限制。也建議勞工要請特休的時候，還是要先看公司的工作規則或勞動契約有關請特休的程序規定，事前依規辦理，不要擅自不到班，避免曠職。