法科人物誌專欄／《我就是我：跨性別職場的無牆之界》 重新思考法律與性別間的框架──專訪章魚法官

2024年發生了許多值得關注的事件^[1]，使得社會又掀起對於跨性別者的討論。雖然是開啟對跨性別者、多元性別認同的討論契機。然而若干討論意見仍表達了對於跨性別者的不友善^[2]。

《我就是我：跨性別職場的無牆之界》專題，本次很榮幸邀訪到樂於分享法律知識、關心社會的章魚法官，來聊聊關於跨性別者的職場困境。透過法律實務工作者的經驗談，邀您一起了解職場上的性別平權和法律規範。

一、勞動法規對跨性別者的保障是否充足？

「2024年，『性平三法^[3]』有了很多的修正，其中性別平等工作法（簡稱性工法），是希望能夠在法律上要求雇主建立一個性別友善的工作環境」章魚法官開宗明義提醒我們，性工法是確保工作場域性別平等的法律依據。隨著社會性別意識變遷，以及家庭組織型態的改變^[4]，性工法中規範有育嬰留職停薪^[5]、哺（集）乳時間與哺（集）乳室設置^[6]，生理假^[7]等等考量到實質性別差異，或是突破傳統性別框架的措施，值得肯定。

不過，性工法對於跨性別者的保障是否充足？是否需要就跨性別者的特徵而有額外的規範？是一個值得釐清的問題。以生理假為例，性工法規定「女性受僱者」因為生理期導致工作有困難時，每月可以請1日生理假。而勞動部曾就經手術且完成性別變更並登記的跨性別女性做出函釋，認為跨女並無子宮、沒有生理期，就沒有生理假^[8]。

以是否有生理期的事實作為生理假的判斷，乍看之下相當合理，但換個角度思考，如果是經歷賀爾蒙治療（HRT）的跨性別男性，如果仍會因生理期感到不適，是否該享有生理假呢？根據相關醫學研究，接受賀爾蒙治療的跨性別男性，其中55%會在6個月內停經，但有32%的人會至6~12個月之後才停經，更有7%的人在1年後仍有月經^[9]，那跨性別男性此際該根據有生理期的事實而有生理假，或是因為他們的性別是「男性」而沒有生理假呢？

「生理假是考慮男女生理上的不同、體貼女性的規範，這很重要喔！畢竟女力就是國力嘛！」章魚法官邊開玩笑地說，「但是，總有一天男性有沒有可能主張因為睪固酮不足，所以要請假？」章魚法官認為不妨有其他方向的思考：例如現代人壓力都很大，像法官也不例外，在職場上有沒有可能用「壓力假^[10]」的方式來體貼勞工，讓所有人不分性別，都能有喘息的機會呢？

這是一個跳脫性別框架的考慮方向，也顯示或許在現行法制中，還有其他需要思量的部分，讓制度保障最終能無分性別。

二、跨性別者遭受職場歧視或性騷擾的難題

而跨性別者投入勞動市場的過程中，在求職階段與實際進入職場工作的階段都可能遭遇歧視。前者如制式履歷上可能只有二元性別的選項，以及面試時可能因衣著、打扮遭到歧視言論，或因為性別認同而使求職選擇有限、甚至因此獲致不利結果的情形^[11]。後者則如制服、廁所等外在因素，可能進而使跨性別者被迫出櫃，甚至遭到職場敵意性騷擾等狀況^[12]。在法律上又有哪些規定該注意呢？

（一）求職階段的就業歧視

就業服務法（簡稱就服法）規定，雇主對求職者或員工，不能因為包含性別、性傾向、容貌等因素予以歧視^[13]。如果需要在招募員工時設下條件，那條件必須考量真實職業資格^[14]、營業的合理需要，或者是符合法定的保障名額^[15]，才可以設下特別限制^[16]。

真實職業是要避免就業歧視的重要原則，然而反面來說，回歸工作的本質來看待，如果工作內容無須限制特定性別者才能從事，那麼就不能排斥特定性別乃至於跨性別者求職者。但實務判斷仍需要進一步的詮釋和討論，章魚法官舉了協助隆乳手術術後按摩的護理師為例：「如果男性護理師的技術很好，能夠適當的從事隆乳後的按摩保養，而且被按摩的人可以接受，但雇主徵人的時候考慮到性別而限生理女性，這樣算就業歧視嗎？其實是很難取捨的問題」。

話雖如此，如果是顯而易見針對跨性別者的歧視，仍會落入就服法所禁止的範圍。在傳統性別二分的框架下，都可能發生雇主予以歧視的情況，跨性別者現實上的求職困境可想而知，這也讓他們的求職成本提高，例如得向管理層較具性別意識的外商公司求職，對在社會上已然受到不盡友善待遇的跨性別者而言，無疑雪上加霜。

（二）進入職場後遭遇的歧視與性騷擾

性工法要求雇主不能對於求職者或受僱者在招募或工作的分配上，因為性別或性傾向而有差別待遇^[17]，也要求雇主負起防治職場性騷擾的義務^[18]。其中，性騷擾也包含透過性別歧視的言行，使員工面臨敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境^[19]。這些都是跨性別者所面對的職涯難題。「真的是不要隨便開黃腔，」章魚法官語重心長地提醒，「其實也不單是女性，或是跨性別女性，今天即使是男性也不一定可以接受黃色笑話，這些都是會構成性騷擾的，你的幽默在別人眼中可能不是幽默」。

在實務上也不乏相關案例。章魚法官分享道，曾有跨性別女性應徵者想使用女性廁所，雇主未同意，反而詢問其他員工意見、公布應徵者性別認同，又以女性同事反對而要求這位跨性別應徵者使用殘障廁所，構成職場歧視的案例^[20]。以及要求跨女必須著男性制服工作，否則不予錄取，而構成就業歧視的案例^[21]。此外，也曾有因為跨女著女裝而非男裝上班，在工作場所受到無端調職的不利對待，構成性別歧視的案例^[22]。

在回顧這些案例後，章魚法官提醒雇主千萬要留意性工法的規定，一起打造性別友善、沒有歧視的職場環境，雖然很難，但期許大家盡可能做到。

三、跨性別者主張勞動權益的機制

當跨性別者不幸遭遇到性騷擾，或職場歧視影響其工作權益時，即使想尋求紛爭解決，也未必會選擇進法院，那麼，其他的紛爭解決管道可靠嗎？有落實性別平等的保障嗎？對於跨性別者而言，還有哪些可以進用的管道呢？

（一）法院以外的解決機制

上法院是非常曠日廢時的事情，而且可能會使跨性別者在漫長的過程中承受更多的壓力，因此「法院見」並非萬靈丹。而在性工法，以及衍生的「工作場所性騷擾防治措施準則」當中，就工作場所遭性騷擾的情況，建立了完善的申訴機制^[23]，分別就職場內部、外部設立申訴管道。「尤其年末尾牙到年初春酒，其實都是性騷擾申訴的旺季，一喝酒之後很多界線就可能被打破，大家要互相提醒、保護自己，尤其雇主要注意！」章魚法官提醒。

當跨性別者遭遇性騷擾或職場歧視時，也可以訴諸調解^[24]，讓爭議可以盡快被解決。「調解委員就像是民間的法官，」章魚法官介紹了調解的機制，「它是不公開的^[25]，而在性別事件的調解上，會有相關專業的調解委員來主持，可以讓當事人了解彼此立場，並且能夠擬出適當的條件供雙方遵守，達成紛爭解決的目的」。

（二）蒐證的難題與實務上的判斷

然而，對於許多受僱者而言，會有法律救濟管道效能不彰的印象，除了可能遭遇或聽聞未盡理想的過程以外，對於如何舉證、調解委員或法官是否採信，亦有相當的憂心。

「旁證真的很重要」章魚法官強調，實務上確實有很多困難，例如即使今天有人在工作場所播放內容猥褻的短影片，讓其他人都聽得到，或者甚至是有不當的身體接觸，這些一霎那的事情，要蒐證都相當不容易。確實也只能憑其他蛛絲馬跡來推敲性騷擾是否存在，例如被害人有向親友、上司陳述事實，而且陳述事實的過程都一致，或提出身心科醫師的診斷證明等等。「我常開玩笑說，哎呀殺人案件都還好辦多了，有客觀證據，也可以調查相關的愛恨情仇」章魚法官苦笑著說。

四、結語

對於跨性別者所遇到的難題，章魚法官分享了「樂檢」陳漢章檢察官的故事^[26]，「好比我們的樂樂檢察官，在他的IG上都還常常會有人去留言說『欸你什麼時候要去切掉』，樂檢都會回『不關你的事』。」並呼籲學習、教育與性別意識的重要性。「法官也要接受性平教育啊，而且像法官裁罰雇主，其實罰錢不是重點，還要叫雇主接受性別教育，而且需要打從心底去學習、接受不同的人。」章魚法官嚴肅地說，「教育是一輩子的事」。

章魚法官接著舉了2024年非常熱門的日劇《極度不妥》為例，「這部劇很有趣，是說一個昭和時代的爸爸穿越到現代，那種老爹心態是很不妥的，但在他生活的年代或許被社會視為習以為常，所以就會有很多衝突。臺灣社會過去也是這樣，很值得慶幸的是，現在我們都知道應該接受別人與我們的不同。」

法律通常會被認為是一個告訴人們「什麼可以做、什麼不能做」的框架，而從跨性別者身上，讓人們有了反省性別框架的契機，以及對多元性別認同的嘗試理解。在這兩種框架的交錯間，期待法律可以建構出讓人們自由探索性別框架的環境，幫助每個人尋找並實現自我。

對於如何看待跨性別者，章魚法官下了一個很好的註腳：「為什麼我們要接受跨性別者呢？因為世界這麼大，每一片葉子都不一樣、每一朵花開的樣貌都不一樣，只要不濫用自己的樣貌侵害別人，每個人都可以扮演好自己的角色。」