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一般行為自由
所謂一般行為自由是指在不妨害社會秩序公共利益的前提下，人民可以依照自己的意志做某件事或不做某件事的自由，其中包括人民可以隨時任意地前往他方或停留在一定處所的行動自由。簡單來說就是一般的日常生活行為自由。一般行為自由雖然不是憲法條文中所明確列舉的基本權，但是實務與學說多承認它是憲法第22條概括性基本權的一種。而與其他列舉的基本權相比較，一般行為自由具補充性，也就是在個案中應該先審查是否適用列舉基本權利，如果不適用才會討論適用一般行為自由。例如參加宗教活動雖然是行為自由，但因爲涉及憲法第13條的宗教自由...
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有償行為
圖1有償行為資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen在民事法律行為中，兩方當事人在付出民法上的物、權利或行為的時候，都可以獲得相對應的代價，這時他們所做的就是法律行為中的有償行為。例如買賣就是典型的有償行為，買家付出金錢，買到衣服；賣家賣出衣服，得到金錢，買賣契約雙方都付出了物或權利，而得到相應的代價。而例如買賣、租賃、僱傭（例如員工付出勞力、雇主給付薪水）、承攬（水電公司進行修繕工程、客戶支付工程款），這些法律行為按照民法規定，都是有償的行為。跟有償行為相對應的概念是無償行為。註腳定義參考王澤鑑（2012）...
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受僱者
指受雇主僱用從事工作獲得工資的人，也就是在雇主提供的場地、接受雇主監督管理，專任且實際從事工作及領有報酬的人。註腳性別平等工作法第3條第1款：「本法用詞，定義如下：一、受僱者：指受雇主僱用從事工作獲致薪資者。」
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例假
圖1例假資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen雇主應以7日為一個週期，主動給予勞工2日的休息，其中1日就是「例假」，另1日是休息日。例假不一定在週六、日，可由雇主、勞工協調安排。例假加班有嚴格限制：只限於勞動基準法第40條所提的「天災、事變或突發事件」等極特殊狀況，如果沒有這些法定原因，即使勞工同意，也不能在例假工作。加班工資要加倍發給，此外，事後勞工可以補假休息。延伸閱讀：林大鈞（2019），《在不同類型的假日出勤，如何分別計算工資？》註腳勞動基準法第36條第１項：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一...
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法定終止程序
圖1法定終止程序資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指符合法定終止事由以後，要遵守的終止手續、程序，如果不遵守就是違法終止，但終止不見得無效。例如雇主依照勞動基準法第11條解僱勞工時，要事先預告，這就是法定終止程序。如果雇主不事先預告、擅自解僱，解僱還是有效的，但勞工可以依照勞動基準法第16條第3項跟雇主索取預告期間的工資作為賠償。註腳勞動基準法第16條第1項：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三...
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預告期間
圖1預告期間資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen勞工自請離職時必須提前跟雇主說，雇主依法資遣勞工也要提早告知勞工，要提早告知的這段期間，就是預告期間。預告期間會因為勞工在職時間長短而有不同規定：1.工作3個月以上未滿1年：提前10日2.工作1年以上未滿3年：提前20日3. 工作3年以上：提前30日10日、20日或30日的期間從通知的次日起算（通知當天不計），直接依國曆日期計算，包括各種假日，不分是不是工作日。 如果勞資雙方有另外用契約約定，例如勞工自請離職的預告期間比法律規定短，則是優於法令，可以依照約定內容處理；反之，要求勞...
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工作規則
指雇主在不低於勞動基準法所定最低標準的原則下，就重要的勞動條件及管理事項，例如工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等，所訂立的管理規定。依據勞動基準法第70條及施行細則第38條規定，雇用勞工人數在三十人以上的雇主，一定要訂定工作規則，並應報請主管機關核備後在事業場所內公告並印發給各勞工。法律效果上，勞工如果違反工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約。註腳勞動基準法第70條：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依...
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繼父母
繼父是生母跟生父離婚後，再婚的丈夫；繼母是生父跟生母離婚後，再婚的妻子。繼父母不是民法上的用語，但有出現在勞工請假規則、公務員請假規則等法令中。在法律上，子女跟繼父母不是法律上的父母子女，彼此間沒有繼承權；如果子女沒有跟繼父母同住，彼此間就沒有扶養義務，如果同住具有家長、家屬關係才會有扶養義務。比較特別的是，如果勞工自己的繼父母死亡，可以請喪假8天，配偶的繼父母死亡可以請喪假6天。延伸閱讀：1.謝宜霓（2022），《喪假應該怎麼請》。2.法律百科問答（2020），《公司的工作規則關於請假只寫「依照勞動相關法令...
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人性尊嚴
人性尊嚴可見德國基本法第1條第1項，規定：「人性尊嚴不可侵犯。尊重及保護人性尊嚴為所有國家權力之義務。」我國憲法並無「人性尊嚴」之明文，因我國法律受德國法影響極大，司法院大法官在解釋憲法時參考德國基本法，將這個概念納入憲法的解釋範圍。 註腳Grundgesetzf?rdieBundesrepublikDeutschlandArt.1Abs.1；德國基本法中文全翻譯請見司法院（2012），《德意志聯邦共和國基本法》。
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制度性保障
原指在憲法規範下，具有某些特定範圍、任務及目的之制度應為國家所承認，同時受到憲法規範所保護，立法者並不得藉由或修法加以變更或廢棄；惟二次戰後，歷經學者見解演變，制度性保障和基本權利結合，成為基本權利的客觀功能之一。承認基本權利具有制度性保障作用主要目的在於拘束立法者，同時亦使釋憲者有所依循，憲法所保障制度，立法者不但不可立法將之廢棄，或是侵害其「本質核心」。目前我國釋憲實務，明白肯認學術自由為制度性基本權利。
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法條競合
圖1法條競合資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen一個行為雖然同時觸犯刑法上數條罪名（數則法條），但各法條所保護的都是相同的法益，因為一個行為只能被評價一次，因此只能從數法條中選一條論罪。遇到法條競合時，又分為特別關係、補充關係與吸收關係。「補充關係」，適用條件為「基本法優於補充法」，侵害狀態較嚴重的規定為基本法，侵害狀態較輕微的規定為補充法，若適用基本法就能評價到犯罪行為的範圍，就不會再另外適用補充法，因此實務見解提到補充關係時，會使用「論以較重之○○罪」來判決。  註腳最高法院88年度台非字第21號刑事判決...
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休息日
圖1休息日資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen雇主應以7日為一個週期，主動給予勞工2日的休息，其中1日為例假，1日就是「休息日」。休息日不一定在週六、日，可由雇主、勞工協調安排。休息日可以加班：雇主取得1.工會或勞資會議同意，2.個別勞工也同意，勞工可以在休息日出勤。勞工可領加班費或是選擇補休。休息日出勤的工時，屬於加班工時，會算入每月加班時數上限。延伸閱讀：林大鈞（2019），《在不同類型的假日出勤，如何分別計算工資？》註腳 勞動基準法第36條第１項：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」
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恩惠性給與
圖1恩惠性給與資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen實務見解認為，雇主為了改善勞工之生活所為的給與，或雇主為其個人（或單方）之目的，具有勉勵（或獎勵）、恩惠性質之給與，是一種非經常性給與，並不屬於工資的一部分。 註腳最高法院85年台上字第600號民事判決參照。
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被迫離職
圖1被迫離職資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen是指勞工因為雇主的違法行為，例如遭雇主施暴、違反法令、未依契約給付工資等等理由，依據勞動基準法第14條終止勞動契約。因為勞工在這種情況下的離職可歸責於雇主，因此勞工不需要預告雇主即可終止勞動契約，並且能向雇主請求資遣費。註腳勞動基準法第14條：「I有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有...
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權利
權利是指受法律承認、保護，讓人們可以享受特定的利益。舉例：勞動基準法第38條規定勞工繼續工作滿一定期間時，可以享有特別休假，工資照給。同條第6項法條文字也指出「勞工依本條主張權利.......」。有權利就有救濟，如果勞工特別休假權利受到雇主侵害，依照勞動基準法第79條規定，雇主將被處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰。
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調整事項
圖1調整事項資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指勞資雙方當事人，對於未來的勞動條件主張繼續維持或變更的爭議。常見的類型如：勞方因物價上漲而要求增加工資、縮短工時、調整工作時間、休息、休假……等。調整事項的爭議，當事人只能向勞動行政主管機關申請調解、仲裁，法院是沒有審判權限的，如果向法院起訴或聲請調解，會被法院以裁定駁回。註腳勞資爭議處理法第5條第3款：「本法用詞，定義如下：……三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」勞資爭議處理法第7條第1項：「調整事項之勞資爭議，依...
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權利事項
圖1權利事項資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指勞資雙方當事人中，有人違反法令、團體協約、勞動契約規定，所產生的權利義務爭議。常見的類型例如：老闆未給付工資、加班費、資遣費、職災補償、任意解僱勞工……等。權利事項的爭議，當事人得依勞資爭議處理法，向各縣市的勞動（工）局處申請調解、仲裁，或向勞動部申請裁決。也可以向法院請求調解或審判。註腳勞資爭議處理法第5條第2款：「本法用詞，定義如下：……二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」勞資爭議處理法第6條第1...
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調職
指雇主針對勞工的職務或工作地點予以變動的行為，調職必須符合勞動基準法第10條之1的規定，否則應屬無效。註腳勞動基準法第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
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隱私權
是指「個人生活私密領域不受他人侵擾的權利」，以及「決定個人資料是否揭露、對誰揭露、如何揭露的權利」（資訊隱私權）。隱私權雖然不是憲法明文列舉的權利，但大法官明確指出隱私權也屬於基本權利，受到憲法第22條保障。隱私權的具體保障內容，規定在民法、刑法、個人資料保護法、跟蹤騷擾防制法等法律中。例如，民法第195條、刑法第306條「侵入住居罪」、刑法第315條之1「竊錄罪」。註腳司法院釋字第585號解釋：「其中隱私權雖非憲法明文列舉之權利，惟基於人性尊嚴與個人主體性之維護及人格發展之完整，並為保障個人生活秘密空間免於...
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經濟型解僱
圖1經濟型解僱資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen經濟（型）解僱，又稱為資遣、裁員解僱，是指雇主因為經營方面的問題，例如經營不順利、業務性質變更或勞工無法勝任工作等原因，使公司無法再繼續僱用勞工，公司依據勞動基準法第11條的規定解僱勞工。因為這種經濟性理由不可歸責於勞工，因此雇主必須依勞動基準法第16條預告期間提早告知勞工、在預告期間內給予謀職假，並且依照第17條支付勞工資遣費。延伸閱讀：黃蓮瑛、黃偵甯（2024），《老闆叫我「滾」我就離開，這樣解僱算數？》。雷皓明、張學昌（2023），《什麼時候可以解僱？應提前多...