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如何取得著作權（二）──要是「有人類精神力參與」的「文學、科學、藝術或其他學術範圍的創作」
要成為受著作權法保障的著作，依據著作權法相關規定、學理及法院裁判見解，須具備以下必要條件，少了一個，就無法取得著作權，建議大家把這系列文章看完。在這篇要跟讀者說明「有人類精神力參與」及屬於「文學、科學、藝術或其他學術範圍的創作」等二項必要條件。一、要屬文學、科學、藝術或其他學術範圍的創作依據著作權法第3條第1項第1款，著作是指屬於文學、科學、藝術或其他學術範圍的創作，因此受著作權保護的對象應限於文化、知識或美學活動的成果。若單純用來說明事務性質或操作方法，或具實用價值或商業價值，但不具有前述文藝性...
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懷孕歧視前篇──什麼是懷孕歧視？常見的情形與發生的可能原因是什麼？
圖1懷孕歧視是什麼？遇到懷孕歧視該怎麼辦？資料來源：梁芷榕/繪圖：Yen一、懷孕歧視的內涵（見圖1）所謂懷孕歧視，是指雇主基於受僱者「懷孕」這個事實，給予不利的差別性對待。雖然不是所有的女性都會懷孕，但由於只有女性才會因為懷孕受到不公平的對待，因此懷孕歧視本質上是雇主基於「性別」給予的歧視。我國在就業服務法第5條第1項及性別工作平等法第2章有關性別歧視之禁止的條文，都是與保障懷孕（或計畫懷孕）女性相關的保護規定。二、常見懷孕歧視的情形歸納求職者或受僱者在職場上可能遭遇的懷孕歧視情況，包含：（一）未僱用前...
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勞工訴訟中，應告分公司還是總公司？
圖1勞工訴訟該告分公司還是總公司？資料來源：戴雯琪/繪圖：Yen一、要對分公司還是總公司提告？──當事人能力的問題（見圖1）勞資爭議屬於民事訴訟案件，目前各地方法院民事庭大多設有勞工法庭，專門處理勞資爭議案件。由於分公司只是總公司的分支機構，所以原則上，訴訟中應該要以總公司為被告，不過根據過去最高法院的見解，如果是分公司業務範圍內的事，可以自由選擇向分公司或總公司提告。由於勞工與分公司間的職業災害補償、請求給付工資、資遣費等勞資爭議，算是分公司業務範圍內的事，所以上述案例第一個問題的答案，其實是兩者皆可...
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所有的勞資爭議都可以上法院嗎？打官司以外，3種常見的勞資爭議處理制度
勞資雙方在職場上無不希望勞資關係能夠和諧、進而創造雙贏，雙方都不願讓彼此的關係產生嚴重的對立及糾紛，但勞工是以提供勞務在工作上獲取報酬，而雇主則透過經營管理的方式進而讓企業獲利，雙方的立場本質上就存有差異，所以有時候無法避免勞資爭議的產生。而遇到勞資爭議的話應如何解決？以下就我國「勞資爭議處理法」的相關制度作簡略的介紹。一、勞資爭議的分類介紹勞資爭議的處理制度前，先說明勞資爭議的類型可分為2類：權利事項及調整事項。（見圖1）圖1勞資爭議的2大類型資料來源：侯嘉偉/繪圖：Yen（一）權利事項指勞資雙方當事...
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工時是什麼？商店營業前準備、待命及值班時間、上班前的早會屬於工時嗎？
一、工時的定義與分類工時就是工作時間，意指勞工於雇主指揮監督之下，在雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或等待提供勞務之時間。勞動基準法將勞雇雙方約定的工作時間區分為正常工作時間及延長工作時間，並明文限制工作時數，目的在於避免長時間出勤損害勞工身心健康。正常工作時間或延長工作時間都不包括休息時間，如果雇主有安排午休、下午茶等休息時間，應扣除而不計入。（一）正常工作時間，原則上每日不得超過8小時，每週不得超過40小時，但在雇主合法適用變形工時或責任制的規定時，正常工作時間的安排就不受這些限制。月薪制...
問答
關於年終獎金問題
提問人您好：公司是否一定要發年終獎金、年前離職能否領年終獎金這兩個問題，都涉及年終獎金的性質屬於「恩惠性給與」或「工資」。「恩惠性給與」是指雇主出於嘉獎或體恤員工等動機而單方面發放，並非員工付出勞力工作的對價（例如年資獎金、進修補助）；「工資」顧名思義則是員工付出勞力所換來的、通常可期待會領到的報酬（法律上的說法是「具有勞務對價性的經常性給與」）。如果年終獎金具有工資的性質，公司就有義務要發放。但這通常須個案判斷，無法一概而論，可能會涉及工作規則、團體協約，或當初到職時簽的勞動契約內容，如有個案...
問答
法律怎麼規範試用期呢？
今天面試時，公司表示試用期三個月，並且因為還不是正式員工，所以工資會略低於勞基法，而且不適用公司內部獎金規定，請問這樣沒有違法嗎？
辭典
權利事項
圖1權利事項資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指勞資雙方當事人中，有人違反法令、團體協約、勞動契約規定，所產生的權利義務爭議。常見的類型例如：老闆未給付工資、加班費、資遣費、職災補償、任意解僱勞工……等。權利事項的爭議，當事人得依勞資爭議處理法，向各縣市的勞動（工）局處申請調解、仲裁，或向勞動部申請裁決。也可以向法院請求調解或審判。註腳勞資爭議處理法第5條第2款：「本法用詞，定義如下：……二、權利事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。」勞資爭議處理法第6條第1...
辭典
調整事項
圖1調整事項資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen指勞資雙方當事人，對於未來的勞動條件主張繼續維持或變更的爭議。常見的類型如：勞方因物價上漲而要求增加工資、縮短工時、調整工作時間、休息、休假……等。調整事項的爭議，當事人只能向勞動行政主管機關申請調解、仲裁，法院是沒有審判權限的，如果向法院起訴或聲請調解，會被法院以裁定駁回。註腳勞資爭議處理法第5條第3款：「本法用詞，定義如下：……三、調整事項之勞資爭議：指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」勞資爭議處理法第7條第1項：「調整事項之勞資爭議，依...
辭典
被迫離職
圖1被迫離職資料來源：本辭典內容/繪圖：Yen是指勞工因為雇主的違法行為，例如遭雇主施暴、違反法令、未依契約給付工資等等理由，依據勞動基準法第14條終止勞動契約。因為勞工在這種情況下的離職可歸責於雇主，因此勞工不需要預告雇主即可終止勞動契約，並且能向雇主請求資遣費。註腳勞動基準法第14條：「I有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有...
問答
扣薪時可單獨跟銀行協商還款嗎?
我是會員顏志文我是一位卡債主我於102年聲請更生最後於108年清算不免責結案我聲請時工作所得每月5萬元(含勞、健保)，但108年裁定時因原公司結束營業而換至目前工作，目前工資僅37000元，我可以單獨跟各鼻銀行協商還款還是不行。
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偽造文書的「文書」到底是什麼？
刑法第210條：「偽造、變造私文書，足以生損害於公眾或他人者，處五年以下有期徒刑。」大家或多或少都聽過偽造文書，但可能無法直接從字面上判斷什麼叫做文書，其實並不是所有紙本文書都是刑法上所稱的文書，必須符合刑法上文書的特性才算喔，以下將一一說明介紹並舉例。（見圖1）圖1偽造文書的「文書」到底是什麼？資料來源：黃郁真/繪圖：Yen一、文書的特性刑法上的文書是用文字或符號（如盲人點字）記載特定意思的有體物，能在法律與經濟交易上作為證明，並可得知是誰表達了此意思。將上述分別拆開來討論，學說上認為文書應具備下列五...
問答
選舉投票日雇主如果未依法給假給薪，或者未給出勤上班者依法計算加班費，應該向哪一單位反映？
選舉投票日雇主應讓勞工放假1天、工資照發，具有投票權的勞工當天若為工作日，雇主應要加發加班費的法律依據為何？雇主如果未依法給假給薪，或者未給出勤上班者依法計算加班費，應該向哪一單位反映？
辭典
權利
權利是指受法律承認、保護，讓人們可以享受特定的利益。舉例：勞動基準法第38條規定勞工繼續工作滿一定期間時，可以享有特別休假，工資照給。同條第6項法條文字也指出「勞工依本條主張權利.......」。有權利就有救濟，如果勞工特別休假權利受到雇主侵害，依照勞動基準法第79條規定，雇主將被處新臺幣2萬元以上100萬元以下的罰鍰。
問答
工作規則是勞動契約的一部分嗎？雇主可以將工作規則修改的更不利於勞工（但沒有低於勞基法規定）嗎？
一、工作規則是勞動契約的一部分嗎？二、雇主修改工作規則時，可否改成更不利於勞工（但沒有低於勞基法規定），如：1.因應修法調整加班費計算方式2.移除獎金福利3.排班員工增加遲到扣薪規則（不低於基本工資）
辭典
調職
指雇主針對勞工的職務或工作地點予以變動的行為，調職必須符合勞動基準法第10條之1的規定，否則應屬無效。註腳勞動基準法第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
問答
我沒有用完的特休可以換錢嗎？可以換多少錢？
年底快要到了，特休都還沒用完，但年底愈來愈忙也沒空請特休了。沒有用完的特休可以換成工資嗎？可以換多少錢？要怎麼算？
問答
提前終止勞動契約
面試的時候老闆跟老闆娘皆已口頭允諾以下事項:去大陸分公司培訓三個月，完成後返台、每個月補助人民幣2000元、周休二日、機票錢、車資、台胞證費用都會補助。我有簽同意書，若未滿三個月離職以上都要自己出。一、抵達大陸後主管卻說禮拜六都要去加班，不能不去，而且沒有加班費跟補休，詢問老闆娘，得到的回復卻是中國不歸自己管，要我們就這樣。二、快三個月的時候問老闆什麼時候方便幫我們買機票回台灣，老闆娘卻說三個月我們回不來，因為新的廠房還沒有蓋好，預計還要一年左右才會好。三、工作環境是粉塵室，有粉塵飄散的問題，要自行...
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不當勞動行為類型有哪些？──（二）影響工會運作的「支配介入」
透過上一篇的文章說明可以發現（不當勞動行為類型有哪些？──（一）對勞工或工會有「不利益對待」），當雇主或代表雇主行使管理權人一旦因為勞工支持或參與工會而對勞工有「不利益對待」的行為時，將有可能被不當勞動行為裁決委員會認定為不當勞動行為。接下來本篇將繼續來說明不當勞動行為分類中的「支配介入」。「支配介入」用來泛指雇主或代表雇主行使管理權人干預或侵害工會自主運作，而影響到勞工團結權的行使的行為，說明如下：（見圖1）圖1什麼是「支配介入」的不當勞動行為？資料來源：匿名/繪圖：Yen一、以不加入工會，或退出工會...
問答
員工經常性病假是否為不適任員工?
請問:公司沒有上下班打卡，員工經常性於早上起床頭暈頭痛無法上班必須於中下午過後才能到公司上班以致工作時間難以與他人配合已經影響工作進度及損失，需要另聘員工分擔工作，已告知請員工就醫調整好自身狀況，卻回覆這是老毛病無藥可醫。員工已任職近10年，近兩年請假情況越是經常。如公司希望以不適任解雇，能以不付資遣費或是扣除工資以平衡損失嗎。