被要求自願離職


懷孕被要求自願離職 因公司只有一位營業助理的職位 當初在去年11月中我懷孕三個月時有告知公司經理說之後會請請產假 會有兩個月的時間無法工作 當時經理也同意說如果我願意請完產假後就會到該工作崗位 會幫我留職 而在今年2月 卻告知我說 沒辦法幫我留職要將我調職 但我並不接受 而公司就要求我離職 並應徵新的營業助理 這樣算是資遣我嗎 我並非自願離職 後續可以對公司提告嗎


  • . 回覆者的回答僅供參考,法律百科是分享知識的平臺,不針對具體個案提供專業諮詢服務,故無法負保證責任。
  • . 每個具體個案是獨特、複雜、持續發展的,回覆者對回答的內容是法律知識,而不是每個具體個案的解答。
如有個案法律諮詢需求,敬請洽詢專業律師。

雇主不可以解僱懷孕勞工

勞工在懷孕期間,法律有特別規定雇主不可以解僱勞工,除非是公司因為天災、事變或其他不可抗力的原因導致不能營業並報請主管機關核定,這麼嚴苛的情形,才可以解僱懷孕勞工[1]。所以通常情形下,公司不太可能符合可以解僱懷孕勞工的情形,也就是不能解僱懷孕勞工。

另外,即使事先用口頭或書面契約約定,或在工作規則裡面註明懷孕要自行離職或公司可以解僱,這種對懷孕女性差別待遇的性別歧視約定,依法無效,違法的解僱也不會發生效力[2]。雇主如果以懷孕為由,違法要求勞工自行離職,或解僱勞工,會面臨最高新臺幣150萬元的罰鍰,還會被公布公司名稱和負責人姓名,如果沒有改善,政府還可以按次處罰[3]


關於懷孕歧視的說明,可以參考:梁芷榕(2023),《懷孕歧視後篇──法律如何禁止懷孕歧視?懷疑自己遇到懷孕歧視該怎麼辦?》。

調職必須符合「調動五原則」,不可以任意改變勞工的職務
調動五原則

有些公司是真的因為市場變化、經營調整等原因需要調動員工職務,這種情形也算是合情合理;但也有公司是為了逼迫勞工自請離職,而用調職改變勞工工作內容的手段,逼勞工自請離職以省下資遣費。不過雇主要將勞工調職,法律有規定必須符合「調動五原則」,才算是合法調職[4]

調動有正當性:如果調動職務是為了惡意逼退勞工,就沒有正當性。
對勞工的工資及其他勞動條件,不能有不利的變動。
調動後的工作是勞工體能及技術可勝任的。
調動工作地點過遠,雇主應給予必要的協助。
考量勞工及其家庭的生活利益。
勞工遇到違法調動可以主張的權利

當雇主的調動命令違反上面調動五原則的任一項,勞工可以拒絕調職,如果雇主進一步以勞工抗命為由解僱勞工[5],這種解僱並不合法,勞工可以主張要繼續留在原工作職位。

如果勞工覺得遇到這種雇主不如不要待了,要「開除老闆」,可以主張雇主違法調職損害自己的權益,直接終止勞動契約,不用預告期,而且還可以要求老闆付資遣費[6]


關於調動五原則及雇主違法調職等相關討論,可以參考:曾翔(2022),《雇主不想付資遣費,以改變職務內容的方式逼迫勞工自請離職,怎麼辦?》。

建議您尋求法律諮詢

以上回答僅供參考,是否符合懷孕歧視,解僱、調職是否合法等,仍要依個案實際情形判斷。

勞資爭議問題,建議您可以撥打勞動部的1955勞工諮詢申訴專線。這個專線的優點是同時結合了諮詢及申訴的服務。如果對於自己的勞動權益是否受到受損害還不是很清楚,或不知道公司的作法是否合乎法規,就可以先撥打這支專線諮詢。

至於後續如果有進一步聲請勞資調解、提起訴訟的需求,建議您尋求律師等專業法律人的諮詢或服務。法律百科是共享知識的平臺,並未提供法律諮詢服務及法律服務媒合,建議您備妥資料,尋求專業律師的服務。法律諮詢的管道,可以參考問答:《除了在法律百科網站提問與直接找律師協助以外,請問哪裡可以找到面對面法律諮詢的管道?》當中列出的法律諮詢資源,文章:《我需要找律師嗎?有什麼管道可以找律師或是尋求法律諮詢呢?(下)》。

 

延伸閱讀:
梁芷榕(2023),《懷孕歧視前篇──什麼是懷孕歧視?常見的情形與發生的可能原因是什麼?》。
黃國媛(2022),《被調職怎麼辦?調職後減薪、取消津貼合法嗎?》。
侯嘉偉(2022),《勞工申訴可以保密嗎?——勞資爭議的各種申訴管道》。
侯嘉偉(2022),《所有的勞資爭議都可以上法院嗎?打官司以外,3種常見的勞資爭議處理制度》。

註腳

  1.   勞動基準法第13條:「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」
  2.   性別工作平等法第11條第2、3項:「
    II 工作規則、勞動契約或團體協約,不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時,應行離職或留職停薪;亦不得以其為解僱之理由。
    III 違反前二項規定者,其規定或約定無效;勞動契約之終止不生效力。」
  3.   性別工作平等法第38條之1第1、3項:「
    I 雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項者,處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。……
    III 有前二項規定行為之一者,應公布其姓名或名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」
  4.   勞動基準法第10條之1:「雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:
    一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。
    二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。
    三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
    四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。
    五、考量勞工及其家庭之生活利益。」
  5.   勞動基準法第12條第1項第4款:「勞工有左列情形之一者,雇主得不經預告終止契約:……四、違反勞動契約或工作規則,情節重大者。」
  6.   勞動基準法第14條第1項第6款、第4項:「
    I 有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:……六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。……
    IV 第十七條規定於本條終止契約準用之。」
    勞動基準法第17條:「
    I 雇主依前條終止勞動契約者,應依下列規定發給勞工資遣費:
    一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。
    二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。
    II 前項所定資遣費,雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
person