安置義務

為解僱最後手段性原則的一環，指雇主在資遣解僱勞工前後的合理時間[1]，必須檢視所操控的企業[2]內有無其他適合勞工的職位，如果有以勞工原勞動條件相當的待遇繼續僱用勞工的可能，且勞工願意[3]，則應該先嘗試將勞工安置到其他職位，不能直接解僱勞工。

註腳

  1. 　 最高法院107年度台上字第957號民事判決：「所謂『適當工作』，當指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。」
  2. 　 最高法院99年度台上字第1203號民事判決：「雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，尚須無其他適當工作可供安置時，始得終止勞動契約。所謂『無適當工作可供安置時』，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，應包括『原雇主』為因應業務性質變更而投資成立，在人事晉用及管理上為『原雇主』所操控之他公司。」
  3. 　 最高法院105年度台上字第144號民事判決：「勞基法第十一條第四款後段所稱『業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置』，明示雇主資遣勞工前必先盡『安置前置義務』，必無處可供安置時，最後不得已才可資遣，學說上稱為迴避資遣型的調職。倘雇主已提供適當新職務善盡安置義務，為勞工拒絕，基於尊重企業經營自主權及保障勞工工作權之平衡，要求雇主仍須強行安置，當非立法本旨。」
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貢獻者:
林致遠 認證法律人
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